績效考評案例績效面談的苦惱

[討論]績效考評案例：績效面談的苦惱

小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監。

至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話。小王很是不安。

雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎麼看。小王是乙個比較「內向」的人，除了工作上的問題，他不是很經常的和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，並且難以置信，書面報告中寫了他的很多問題，缺點等負面的東西，而他的成績優點等只有一點點。

小王覺得這樣的結果好像有點「不可理喻」。小王從公司公布的「績效考核規則」上知道，書面考評報告時要長期存檔的，這對小王今後在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結合本題回答下列問題：9 d7 `( e0 w8 m

（1）績效面談在績效管理中有什麼樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？$ d' [3 x: p6 h& w- }

（2）經過績效面談後小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產生？

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（3）提出解決問題的對策

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本帖隱藏的內容

a考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。& h! f# g% f, u! o6 e+ p% e

b考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效資訊的收集。

c考評結束後要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最後結果達成一致，共同制定員工的績效改進計畫。