績效面談案例二

如此面談

2023年年底的乙個週三下午，安徽合肥高新區某it公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘後，趙經理匆匆掛了**說：

「剛接到公司乙個客戶的**… …前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。

」等張三坐下後，趙經理接著說：「其實剛才是蚌埠的李總打來**，說我們的裝置出問題了。他給你打過**，是吧？

」張三一聽，頓時緊張起來：「經理，我接到**後認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上。」張三心想：

這李總肯定向趙經理說我的壞話了！於是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。

「不解決客戶的問題怎麼行呢？現在市場競爭這麼激烈，你可不能犯這種低階錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現在先不談了。

」說著趙經理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經理接著說：「這次的績效考評結果我想你也早就猜到了，根據你的銷售業績，你今年業績最差。

小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業務的。你看和你一起進公司的小李，那小夥子多能幹，你要向他多學著點兒！」張三從趙經理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心裡感到了刺痛。

「經理，我今年的業績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經濟落後，產品市場還不成熟，跟江浙地區不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。

再說了，小李業績好那是因為… …」張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經理打斷了。

「小張，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你啊！再說，你來的比他們晚，他們在江浙那邊已經打下了一片市場，有了良好的基礎，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？

」趙經理無奈地看著張三說。

「經理，這麼說我今年的獎金倒數了？」張三變得沮喪起來。

正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經理去辦公室接乙個**。趙經理匆匆離去，讓張三稍等片刻。於是，張三坐在會議室裡，心情忐忑地回味著經理剛才講過的話。

大約過了三分鐘，趙經理匆匆回到了會議室坐下來。

「我們剛才談到哪兒了？」趙經理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了。

「小張，眼光要放長遠，不能只盯著一時的利益得失。今年業績不好，以後會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好乾會幹出成績來的。」趙經理試圖鼓勵張三。

「我該怎麼才能把銷售業績做得更好呢？希望經理你能多幫幫我呀！」張三流露出懇切的眼神。

「做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開闢南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規模小，總經理整天帶著我們跑市場。

現在我們已經有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應該講現在比我們那時候打市場要容易些了。」

張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經理時，趙經理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：「我要下班接兒子去了，今天的面談就到這裡吧，以後好好幹！」說罷匆匆地離開了會議室，身後留下了一臉困惑的張三… …

趙經理錯在哪兒了？

這是乙個在小企業中很常見的典型績效反饋面談案例。為什麼銷售部趙經理與其下屬張三的績效反饋面談讓張三一臉的困惑呢？趙經理主要存在以下幾個方面的問題：

1、沒有做好面談準備工作，不重視績效反饋面談。趙經理對此次績效反饋面談沒有做好準備工作，可以從多方面反映出來。例如，他沒有事先通知員工讓其做準備，臨時決定面談。

而在面談前他還接聽手機並長達五分鐘，使面談受到第一次干擾。在績效面談過程中，他沒有準備翔實的員工績效記錄作為證據，明顯是沒做準備。當張三提到年終獎時，趙經理卻中途回辦公室接了乙個長達三分鐘的**，這種意外干擾本來是應該可以避免的。

而最後趙經理突然響起的手機鈴聲及其稍後的匆忙離去，充分說明了趙經理沒有為此次績效反饋面談事先做好時間安排。而之所以趙經理沒有做好此次績效反饋面談的準備工作，根源還是他對績效反饋面談沒有足夠的重視。

2、考核方法不科學，過於簡單。從趙經理的談話中我們可以初步判斷，該公司銷售部員工的績效考核標準是單一的業績指標。這種單一的考核方法雖然簡單易行，卻會產生很大的問題，比如會導致員工對於績效考核結果存有爭議，會導致員工單純追求業績而忽略了公司整體戰略目標的實現，等等。

3、只談下屬的缺點不談優點，不給下屬說話的機會。在績效面談正式開始之前，趙經理提到了客戶來**的事情，此時的批評讓張三的心情變得緊張，情緒也低落了。而這種情緒狀態明顯不利於稍後進行的面談。

在趙經理的言語當中，明顯存在著對張三本人能力的懷疑，但他卻沒有拿出具有說服力的證據。先是說張三不能犯「低階錯誤」，接著說出張三「沒頭腦」，則是赤裸裸的破壞性批評；接下來趙經理又拿同事小李與張三進行對比，犯了面談的一大忌諱，嚴重挫傷了張三的自尊心！

4、未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施。在趙經理告知張三績效考評結果最差時，張三本打算和趙經理深入**他個人銷售業績不佳的深層次原因。儘管張三所述未必完全屬實，趙經理還是應該認真對待，仔細聽聽他的看法。

而趙經理卻岔開了話題，沒有探尋該問題的深層原因。還有一點，趙經理說「我也無能為力，幫不了你」時，事先應該想到這句話對於張三的影響，因為這會讓張三感到更加失望以及經理的冷漠。

而由於缺乏對於績效考評與績效管理的正確理解，趙經理並未幫張三解開心頭有關年終獎的疑惑，反倒是一味地「放空炮」，空洞無物的鼓勵起不到任何作用。

在張三打算請趙經理給予具體的績效改善的指導時，趙經理卻仍舊說些「隔靴搔癢」的話，並把話題岔到了他當年的「奮鬥史」，讓張三一時摸不著頭腦。