1、績效反饋面談的前期準備
為了充分實現績效反饋面談的目的，我們要事先做好以下準備：
1、選擇合適的面談時間
績效反饋面談的時間選擇對於最終的績效反饋效果有很大的影響，因此管理者應當選擇合適的面談時間。
績效反饋面談一般在乙個績效週期結束時進行，然而這段時間通常是許多部門工作繁忙之時，因此我們要選擇好正確的面談時間，盡量避免臨近上下班時間。確定乙個時間段（差不多0.5個小時~1個小時），而且這個時間段必須徵得員工同意。
一方面是對員工的尊重，另一方面也是便於員工安排好手頭的工作。
2、選擇合適的面談地點和環境
地點和環境是對反饋面談效果起作用的另乙個變數。一般主要安排在公司的辦公室、會議室、接待室等遠離**干擾的地方。同時在面談時，還要注意面談時的空間距離和位置。
一般為斜對面或90°，這樣可以營造乙個比較緩和的氛圍。（如下圖）
3、收集、整理面談所需的資訊資料
管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關績效的各種資訊與事實。管理者要準備的材料有：績效評價表、員工日常工作情況的記錄與總結、該績效評價週期的績效計畫及對員工的基本績效評價結果。
而員工要準備一些能都表明自己績效狀況的事實依據。另外管理者在績效面談前，還必須了解面談者的性格特點，以便在面談過程中建立信任感和認同感。
2、面談過程
事先設計一套完整、合理的績效面談過程是績效面談成功的保證。因此再設計績效面談過程計畫時可以從以下幾方面入手:
1、如何進行開場白
在面談開始時，管理者應該從乙個輕鬆的話題入手，幫助員工放鬆心情，以便在面談過程中，可以更加真實的闡述自己的看法。
2、明確面談目的與預期效果
管理者在績效面談前必須明確通過這次面談要達到怎樣的效果。這樣才能更好的進行績效面談，避免面談過程中跑題。
3、確定面談順序
在明確了主題後，就要確定面談順序，也就是先談什麼，後談什麼。首先，要列出被考評者的所有關鍵工作要項；然後，分別根據重要程度、有效性以及員工的初步評價結果對這些工作要項進行排列；最後，綜合以上的因素確定面談順序。一般我們要先談員工表現好的工作要項，之後再談有待改進的工作要項。
逐項討論，雙方意見一致就進入下一項，如果不一致，就要進過討論爭取一致，實在不行就暫且擱置。
3、分析和診斷績效問題
由於影響最終績效結果的因素很多，因此應當多方面分析原因。管理者可以從以下幾個方面進行分析：
知識：員工是否具備完成任務的知識和經驗？
技能：員工是否掌握了應用知識和經驗的技能？
態度：員工對工作的態度是否端正？
激勵機制：企業的激勵政策及與直接上級的關係是否影響了員工的積極性？
資源：是不是喲與缺乏資源導致了最終的不良績效？
流程：企業的流程是否影響高績效的實現？
組織氛圍：組織的人際關係、氣氛等是否不利於完成績效目標？
外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？
......
4、確定解決問題的方法
一旦弄清了導致績效差距的原因，接下來就要尋求解決問題的辦法，以糾正需錯誤、改進績效。如果是員工缺乏知識與技能導致不良績效，可以通過培訓或讓員工自學還改善；如果是流程不合理、資源匱乏倒是的，就要盡量的合理地規劃流程與資源分配；如果是缺乏激勵機制，那就要主動了解員工的需求和意圖，建立一套有效的激勵約束機制。
5、績效面談過程中注意的問題
1、注意傾聽員工的想法。績效面談是乙個雙向溝通的過程。因此除了管理者向面談者反饋之外，關鍵要注意傾聽員工的想法。
2、坦誠與平當應該貫穿於面談的始終。
3、避免衝突與對抗。
4、形成書面的記錄並確定改進計畫。
績效面談反饋
3 糾正者。某種程度上來說，hr是代表公司領導去督促部門開展工作的。部門在組織內部績效溝通的時候，受到各方面因素的影響，譬如部門負責人領導能力 溝通能力弱，或者不願意得罪人，不想說，不願意談，最終的績效面談難免有流於形式之嫌，這時候hr就扮演著糾正者的角色作用。糾正績效面談錯的思路 錯的方向 錯的溝...
績效反饋面談及面談準備
考評區間 年月日 年月日中心部門 績效面談日期 年月日面談主管 備註 1 所有參與績效評價的員工，其上級主管應與其進行績效面談，且雙方需在面談表上簽字。2 c d級員工還需完成第二部分的績效改進計畫。3 簽字版本的存檔 由hr partner儲存。4 人力資源部將對各部門的面談結果進行抽查。一 管理...
安新強績效反饋面談大綱
績效評估 反饋 面談技巧 課程大綱 培訓師 安新強 培訓時間 1天 課程大綱 第一講 績效評估 反饋 面談的目的 1 使員工清楚組織對自己工作績效的看法 二 溝通 就一些具體問題或思想與主管進行交流 三 共同確定下一績效管理週期的績效目標和改進點 下乙個迴圈的績效計畫 四 使員工參與到績效評價中，提...