5.報復者:心胸狹窄，處事不公，以個人好噁作為評判標準，拼命揪住「小辮子」不放，致使員工愈發牴觸，雙方矛盾重重。
6、面談前的準備
管理者的準備：
1.確定乙個共同適宜的談話時間；2.選擇乙個不受干擾的談話地點，並提前通知員工做好準備;3.
收集員工資料，熟悉被面談者的評估資料，準備面談提綱，設計好面談的程式與進度;4.通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支援。
員工的準備：
1.回顧自己的績效行為，對應績效標準，描述績效表現，自我評估；2.準備問題，提出疑惑和障;3. 個人的發展計畫
7、面談過程:
1、面談氛圍的營造（3min）: 環境清靜、整潔；桌面整潔，無過多的資料堆積；辦公室**鈴聲音量調低；手機鈴聲設為振動；為員工準備一杯熱水；雙方最好呈90度直角，或與員工並行而坐；距離不要太遠，距離在15cm-30cm為宜；表達真誠的歡迎與問候；說明面談的內容和目的。（提醒：
績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕鬆、互動的。 ）
2、面談開始的溝通話題（5min）:感謝員工付出的努力（最好有例項）；表揚員工良好的行為；今年，部門績效目標的完成情況；對部門整體工作業績的評價.（漢堡包原則：
先表揚，然後提出改進建議，最後是期望。）
3、面談中的問題清單（40-50min）:第一階段：（10-15min):
當初，我們一起設定了哪些績效目標？哪些是關鍵目標？對統計的業績資料有異議嗎？
第二階段：（20min）你自己認為哪些指標超越了目標？你自己認為哪些達到了目標？
你自己認為沒有達到目標? 你自己認為潛能和能力有充分發揮? 你自己認為潛能和能力沒有充分發揮?
你自己認為改進的空間在**？你自己認為下一階段的績效目標是什麼？你自己認為部門內優秀員工的績效目標是怎樣完成的？
第三階段:(10-15min)你工作中遇到的最大障礙是什麼？需要什麼資源和支援？
（提醒：分析員工的不足之處，並不意味著就是批評，而應立足於幫助員工改進和提公升績效。）
8、面談的結束填寫《員工績效面談記錄表》，雙方簽字 （10-15min）
讓我們明確一下，下一階段你有哪些績效目標？哪些是關鍵目標？考核方法、考核標準合理嗎？
績效改進的計畫是什麼；我將採取的措施與行動是什麼；將安排在什麼時候進行跟進和面談；需要得到什麼資源與幫助？如果有異議，請向
提出。（一般為間接上級、人力資源部）在《績效面談表》上簽字。(提醒：以積極輕鬆的方式結束面談；該結束時立即結束。 )
績效面談方案
一 績效面談的目的 加強管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規範 高效。主要目的有以下幾個。一 達成一致 讓員工最終與管理者雙方達成對評估結果一致的看法。二 績效未合格的原因並制定績效改進計畫 三 管理者向員工傳達組織的期望 四 形成個人績效合約 績效合約...
績效反饋面談及面談準備
考評區間 年月日 年月日中心部門 績效面談日期 年月日面談主管 備註 1 所有參與績效評價的員工，其上級主管應與其進行績效面談，且雙方需在面談表上簽字。2 c d級員工還需完成第二部分的績效改進計畫。3 簽字版本的存檔 由hr partner儲存。4 人力資源部將對各部門的面談結果進行抽查。一 管理...
績效面談案例
案例 如此面談 2007年年底的乙個週三下午，安徽合肥高新區某it公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘後，趙經理匆匆掛了 說 剛接到公司乙個客戶的 前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提...