請結合本案例，說明企業在起草培訓規劃時，應做好哪些方面的工作？（18分）
2023年11月份《企業人力資源管理師（二級）》真題解析
卷冊二技能部分
參***
一、簡答題（本題共3道，第1小題14分第2小題15分第3小題15分共44分）。
1.參考解析：
1．溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的資訊，以便幫助員工解決問題。
2．溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體資訊。
3．要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。
4．不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多於批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。
5．注意傾聽，少說多聽。
6．溝通應及時。
7．溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。
2.參考解析：
（一）工作崗位橫向分類的步驟如下：
1．將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。
2．將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。
3．將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成乙個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最後一步，每乙個職系就是一種專門的職業。
（二）管理性崗位縱向分級的方法如下：
1．精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。
2．對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之後，再細分為若干小類，並在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。
3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的專案分檔要多，崗級數目也應多於直接生產崗位的崗級數目(一般為1．4～2．6倍)。
4．在對管理崗位劃崗歸級後，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關係。應用的方法與前面對生產崗位統一列等的方法一樣。
3.參考解析：
營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。
(一)營造勞動安全衛生觀念環境
1.企業樹立安全第
一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。
2.建立以人為本的企業勞動安全衛生的價值理念。
3.安全第
一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。
(二)營造勞動安全衛生制度環境
1．建立健全的勞動安全衛生管理制度。
2．嚴格執行各項勞動安全衛生規程。
3．獎懲分明。
(三)營造勞動安全衛生技術環境
1．直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。
2．完善勞動場所設計，實現工作場所優化。
3．勞動組織優化。主要包括：
(1)不同工種、工藝階段合理組織；
(2)準備性工作和執行性工作合理組織；
(3)作業班組合理組織；
(4)工作時問合理組織等。
二、綜合題（本題共3題第1題18分第2題20分第3題18分共56分）
1.（1）參考解析：
企業人力資源管理需求**的準備階段包括以下具體的工作程式。
(一)構建人力資源需求**系統
人力資源需求**系統由企業總體經濟發展**系統、企業人力資源總量與結構**系統和人力資源**模型與評估系統等三個子系統構成。
(二)**環境與影響因素分析
常見的環境分析方法如下：
1．swot分析法
2．競爭五要素分析法
(三)崗位分類
1．企業專門技能人員的分類
2．企業專業技術人員的分類
3．企業經營管理人員的分類
(四)資料採集與初步處理
1．資料的採集
2．資料的初步處理
（2）參考解析：
1.企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。
2.**期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表。
3.企業總成本和人工成本統計表
4.企業投資情況調查表
5.新產品研發專案情況調查表
6.新產品研發費用結構及獲獎情況調查表
7.企業人員數量、結構統計表
8.各部門人員流動情況調查表
9.企業各類人員流動調查表
10.企業人員培訓調查表
11.企業各類人員變動情況統計表
12.裝置變動情況調查表
13.企業各類產品分工種工時定額統計表
14.企業各類產品工時定額及產品產量統計表
15.企業分工種廢品率、廢品損失統計表
16.企業人員出勤率、作業率統計表
2.參考解析：
結構完整的面試程式如下：
(一)面試的準備階段
1．制定面試指南
面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括如下內容：
(1)面試團隊的組建
(2)面試準備。
(3)面試提問分工和順序
(4)面試提問技巧。
(5)面試評分辦法。
2．準備面試問題
(1)確定崗位才能的構成和比重
(2)提出面試問題
3．評估方式確定
(1)確定面試問題的評估方式和標準
(2)確定面試評分表
4.培訓面試考官：培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。
(二)面試的實施階段
1．關係建立階段：面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等。
2．匯入階段：面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等。
3．核心階段：面試考官通常要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，面試考官將基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
4．確認階段：面試考官應進一步對核心階段所獲得的資訊進行確認。
5．結束階段：不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。
(三)面試的總結階段
面試結果的處理工作包括三個方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。
1．綜合面試結果
(1)綜合評價。
(2)面試結論。
2．面試結果的反饋
(1)了解雙方更具體的要求。
(2)關於合同的簽訂。
(3)對未被錄用者的資訊反饋。
3．面試結果的存檔
(四)面試的評價階段：面試結束後，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備
3.參考解析：
起草培訓規劃時，應當做好以下幾個方面的工作：
1．制定培訓的總體目標。總體目標制定的主要依據是：
（1）企業的總體戰略目標。
（2）企業人力資源的總體規劃。
（3）企業培訓需求分析。
2．確定具體專案的子目標。包括：
（1）實施過程
（2）時間跨度
（3）階段
（4）步驟
（5）方法
（6）措施
（7）要求
（8）評估方法
3．分配培訓資源：必須對培訓的各子專案或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源。
4．進行綜合平衡：主要從四個方面進行綜合平衡：
（1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡。
（2）在企業正常生產與培訓專案之間進行平衡。
（3）在員工培訓需求與師資**之間進行平衡。
（4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡。
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