（一）成功的績效面談來自於事前雙方的精心準備。中國人總體上屬於內斂型，行為上並不主動。如果主管不要求下屬準備面談，下屬一般不會主動準備。
主管需要做哪些準備工作？主管應首先做好面談計畫。１．明確本次績效面談主要談什麼，通過面談要達到什麼樣的目的，解決什麼樣的問題。
２．一般應在一周前事先告知下屬面談的時間、地點和自評**，讓下屬有充分的時間準備各種考評材料，進行自我評估，寫出自評報告。
需注意的是，當前較為流行的是以檔案、電子郵件形式通知，但僅僅下發檔案無法引起下屬足夠的重視，下屬可以業務忙而推脫；只是傳送電子郵件還有可能遭遇網路故障而無法送達，下屬盡可以說自己沒有收到，所以主管還應當面確認。
其次，主管應收集各種與績效相關的資訊資料（如原始記錄、員工業績報告、計畫總結、管理臺帳等），擬定面談提綱，同時輔導、督促下屬也收集相關績效資訊，以此作為面談的依據。
二先對「事情」，後對「人心」。主管在批評員工時應「給足面子」，在評估下屬工作得失時，需兼顧工作中的「事情」和下屬的「人心」，先對「事情」，後對「人心」。上述案例中，雖然銷售總監把下屬的業績考核出來，但已無法留住「人心」。
如何「先對事情」？先對「事情」是指，在績效面談中，主管代表組織行使績效考核職責，首先就應「就事論事」 討論的焦點應是員工的績效改進，在員工接受評估意見後，還要與下屬商討新的目標，制定具體的績效改進計畫。基本的指導思想如下，１．在討論員工績效並做評估時，用語應具體、明確。
不作泛泛的、抽象的一般性評價，評價結果若過於籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。２．要描述，不要輕易下結論。績效面談主要討論績效而非人格，如果主管過早下結論，很容易攻擊員工的人格特徵，甚至人的品質。
如何「後對人心」？後對「人心」是指，主管在溝通中應考慮員工的實際需求和心理承受能力，設法打動「人心」，鼓舞員工士氣。主管在做評價時應堅持正面、具有建設性原則，既要指出員工的進步又要指出其不足。
在員工表現優秀的事件上給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極性；在員工表現不佳、沒有完成工作的事件上，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。
特別注意的是，主管給下屬做評價時應避免使用貶義、否定式的字眼，比如「真差、太差、從不、完全、總是、從來、決不、從未、絕對」等語氣強烈、衝擊性大、侵害性強、常走向極端和全盤否定的詞語，宜多使用中性字眼，而且盡可能語氣緩和。
（三）主管在與下屬績效溝通時，要平等，不要有優越感。一般來講，組織內上下級間的任何溝通首先**於職位上的不平等，所以面談時主管一定要放下架子，真正把下屬視為績效合作夥伴。當下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不願接受的評估結論。
績效面談其實也是主管對有關問題進行深入了解的機會，如果下屬的解釋是合理可信的，主管應靈活地對有關評價作出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應進一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。
（四）同理心傾聽，多問少講。傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項傾聽的藝術。最高層次的傾聽是「同理心的傾聽」，一般人傾聽的目的是為了做出最貼切的反應，根本不是想了解對方，但同理心的傾聽不同，其出發點是通過交流去了解別人的觀點、感受。
主管只有掌握了「同理心的傾聽」，才能在績效面談中真正把握下屬的需求，並有針對性地為其制定績效改進計畫。所以主管要學會傾聽，以「請你談談你的看法」、「請告訴我你對這件事的看法」等，鼓勵下屬參與到談話中去。主管可採取以下方法：
１．設身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；２．不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；３．在其傾聽中保持積極回應，千萬不要急於反駁；４．先不急於下定論，務必聽清楚並準確理解員工反饋過來的所有資訊；５．再一次與下屬核實你已掌握的資訊，理清所有問題，使之條理化、系統化，然後迅速做出判斷，開始表達自己的想法。
但光傾聽是不夠的，要注意適時發問，通過問一些開放性問題讓部屬多談論自己的表現。
（五）關注細節，用「心」溝通。在績效溝通中，人們最容易忽視一些細節（或小節），但「不拘小節，必成大患」。主管必須關注細節，用「心」溝通，合理運用非語言性溝通（如肢體語言），設法營造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使主管富於人性魅力，讓下屬感覺有親合力。
具體如下。
１．保持目光接觸。誠摯、友善的目光接觸會讓人感到更多的友好與信任。在績效面談中，主管要用目光與下屬持續交流，減輕下屬的心理負擔。
微笑並點頭。面部表情通常最能反映出話語背後的真正含義；真誠的微笑不僅便於消除下屬心理上的緊張感，增添下屬信心，鼓勵下屬繼續談話，還可以表示對下屬所講的話題有興趣和關心。
３．選擇適當的面談場所。績效面談時，主管若像平日裡的一本正經，會使下屬感覺「像是向領導匯報」。因此，主管宜選擇小型會議室作為面談場所，並盡量拉近距離，以加強員工與主管在心理上的親密感。
有可能的話，還可以在雙方都較熟悉的、環境幽雅的咖啡店、酒吧裡進行。
４．避免一些不良習慣或小節。在面對面的交談中，主管應通過面部表情、身體姿勢呈現出自然、大方、開放的姿態，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等，身體盡量前傾，保持身體一直面向下屬。不要雙手抱在胸前，也不要翹起「二郎腿」，也盡量不要接聽**、掃瞄手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等，因為這些「小」動作無疑表示你很厭倦，對雙方交談已不感興趣。
績效面談時應注意的溝通技巧
一 成功的績效面談來自於事前雙方的精心準備。一般人總體上屬於內斂型，行為上並不主動。如果主管不要求下屬準備面談，下屬一般不會主動準備。主管需要做哪些準備工作？主管應首先做好面談計畫。明確本次績效面談主要談什麼，通過面談要達到什麼樣的目的，解決什麼樣的問題。一般應在一周前事先告知下屬面談的時間 地點和...
面談時應注意事項
誠實地作答 面談時，誠實作答是很重要的，從您誠實的談話中，能獲得公司主管的信任，對您是只有好處，沒有壞處的。如果您有些話語曖昧 隱瞞，絡究要露出馬腳的，如此反而白白送掉就業的機會，所以即使抱著很強烈的希望，也要稍稍降低自己的期待，以誠實的態度面對新的事實。使人留下良好的印象 面談的目的最重要的是造成...
績效面談的溝通藝術
宗樾 績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本週期績效表現，然後，根據結果，與員工做一對 一 面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有乙個全面的認識，以便在下乙個月績效做得更好，達到改善績效的目的。5個原則 直接具體原則。面...