進行績效面談的10種技巧 (杭州公司提供)
又到一年一度的績效考核的關鍵時期,各公司的hr們又開始忙著組織績效考核了,其他部門的直線經理開始頭疼了,年終考核成了各公司管理制度中的雞肋,食之無肉,棄之有味.其實績效考核並不難,難的是如何與員工進行有效績效面談。
下面就如何進行績效面談提出一點看法：
一、績效面談的**art原則：
1、s-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對於主管來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支援，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在**。
既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有資訊傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、m- motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的資訊不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標。
3、a- action基於工作原則。績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，採取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。
性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對於關鍵性的影響績效的性格特徵需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。
4、r--reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出於人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。
但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。
5、t-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇於當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
二、績效面談技巧：
1、對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。
2、要具體而不籠統
面談時要乙個工作計畫乙個工作計畫談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
3、正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利於員工工作改進，也不利於組織績效的提公升。
4、正面評價要真誠、具體、有建設性
a、真誠：真誠是面談的心理基礎，不可過於謙遜，更不可誇大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是「套近乎」，扯關係。
只要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要「值錢」，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
b、具體：在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如，員工為了趕乙份計畫書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：
「小王，你加了一夜的班趕計畫書，領導對你的敬業精神很讚賞，對計畫書的編寫很滿意。」這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計畫書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，後面的話可能更會對小王有激勵作用。
c、建設性：正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望，讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可，要強化員工的正面表現，使之在以後的工作中不斷發揚，繼續作出更優秀的表現。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。
d、反面反饋：體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。
這裡，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
5、反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關係，對面談結果無益。
反面評價時要善於給員工台階下，例如，你說出了員工失誤給公司帶來的影響和後果時，員工已經明白了自己的錯誤，但礙於面子，不好當面承認錯誤，這時，你不要一味地追問，而是可以說你以前作的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現同樣的錯誤。這時員工又有台階下，也會非常感激你。
6、要注意聆聽員工的聲音
從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談
7、要分析未達成績效的原因
8、避免使用極端化字眼
在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字眼，如你不行，你這個專案作得非常差
9、通過問題解決方式建立未來績效目標
與員工**下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，並形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計畫穩步進行。
在面談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
10、總結時以鼓勵的話語結束面談
進行績效面談的技巧
績效面談是績效管理中乙個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業裡是個難題，這主要是因為很多企業的管理者對於績效面談存在認識與技能兩方面的誤區。提高績效面談的效果，就必須從這兩個方面著手。華恆智信在長期人力資源諮詢實踐與培訓過程中，對於績效面談過程有了較為深刻的認識，總結了一些有效的方法，...
績效面談技巧
課程背景 成功的績效面談是績效管理的乙個關鍵環節，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現更有績效，讓企業的發展更健全，這一過程需要事前雙方的精心準備，尤其是作為主導一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧。課程收益 1.正確認識績效面談意義所在 2.正確實施績效面談...
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