第六講技巧篇：績效面談應該怎麼談（下）
面談中要控制你自己
面談中自己是主導者，因此一定要控制好自己。下面從四個方面來談：
1.控制面談節奏
有些上司不能控制面談節奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關的細節，最後聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關緊要的生活細節，收集大量的無效資訊；或者過分關注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產生某種同情、討好心理；或者礙於「面子」，容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種種，皆是突破時間設定的常見原因。
2.控制面談的目標
不要指望所有面談都能達成一致，這是很現實的規律。績效面談的目標不能定為與所有員工達成一致。通過面談，確定考核目標，評價目標達成度；通過面談，了解下屬需要哪些支援，下屬在達成目標過程中的態度、能力以及需要改進的地方；在面談時會提到好多問題，例如原材料**不上、薪酬沒有激勵導致的公司員工流動量大、公司沒有匹配任何資源等等，這麼多問題。
就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。這就要控制目標，並不是解決他所有提出的問題，最關鍵的是你要解決他什麼問題，**其他問題應該由誰解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問題所困擾，最後什麼問題都沒解決。
3.情緒調整
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩定。如果經理人員處理不當，員工則會產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今後工作，從而背離了績效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計畫穩步進行。
4.情緒控制
績效面談常常是經理們最頭疼的事。有這種感覺是有原因的，因為不是所有的績效評估都是積極的，因此不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談並不令人愉快。
心理學表明，員工面對糟糕的績效結果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因於客觀因素。對於這種情況，經理人一定要控制好自己的情緒，不要發脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。
面談中異議的正確處理
面談中難免會存在異議，那怎麼來應對呢？
1.投石問路
在定指標時，要多聽聽下屬的想法，也就是先「投石問路」。
【案例】
在剛剛推行績效時，想給員工定80萬，定10萬，都有方法可算，這樣就會遇到乙個問題，要麼定低了，要麼定高了，就要看完成得情況，定10萬，也許就能完成15萬，而多了他就不做了，要麼定10萬，而只能完成8萬，定高了。
其實最好的溝通方式，就是提前要投石問路，先清楚員工是怎麼想的，因為首先讓他自己衡量一下自己心中的那把尺，自己能完成多少，然後再看上司希望他完成多少，最後找到乙個交點。
2.拿出績效證據
必須拿出確定績效好壞的事實依據，如何找出績效問題的原因，為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據……所以，必須蒐集和建立一系列的有關員工績效資訊的資料資訊。績效證據包括投訴單、上司的記錄、部門之間的會議記錄，還有雙方做的一些承諾等等。只要書面的證據，口頭的資料在績效中一概不算證據。
3.說出他所擔心的問題
有些下屬擔心說出意見後，對自己有影響。一般下屬一定會有心裡話，例如薪酬、公司給多少提成等等。這些都是員工所關心的，說出他所關心的，或擔心的問題，非常關鍵。
只要你點破了他，他自然會慢慢說出來，如果始終讓他放在心裡，永遠有心結，這就是障礙。
4.區分
要區分績效面談的種類。按照具體內容可區分為四種：績效計畫面談、績效指導面談、績效考評面談和績效總結面談，面談時首先要明確是那種面談，從而做好相應的面談準備。
5.指明
通過面談找出問題，然後就要明確的指明該問題的解決方法。明確的告訴員工應該怎麼做，指明以後的行動方案。
獲得下屬的認同
怎樣才能獲得下屬的認同呢？下面談幾個技巧。
1.開誠布公
開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。
建立和維護彼此之間的信任。擺正心態、開誠布公、坦誠溝通。清楚表明績效面談的目的。防止面談過程中不自主地偏離方向。
不要用領導向員工分配任務的態度進行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進行,要和員工開誠布公的談。
對於員工績效的不佳,主管人員應當與下屬一起開誠布公追根溯源,是工作態度不好、工作技能不足還是崗位不合適。在正確歸因的基礎上,對症下藥,落實績效改進計畫。 營造融洽的績效面談氣氛。
績效面談均從總經理做起,逐層落實；同時中高層幹部還通過公開述職述能的方式,開誠布公,取長補短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。主管要能開誠布公地與部屬討論工作績效問題。你越是隱藏考核表，部屬越會對你的考核結果表示質疑，對你的考核過程的客觀與公正表示懷疑。
對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是願意同主管一起去不斷改進績效的。
在績效評估面談中, 領導就員工工作中的失誤開誠布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問題的方案, 並具體地幫助員工落實整改措施。這就有效地避免了員工在未來工作中重犯以前的失誤的可能。
2.以心換心
管理工作者在實施面談時，必須抓住乙個"心"字，與下屬員工互相交心、互相關心、以心換心，從而達到心心相印、同心同德、共同一心幹事業。
對於一些員工心態失衡，作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的岐想。
公司對員工是多麼關心，以心換心，員工就會從內心感到應該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會希望家業興旺。
3.反覆溝通
績效面談是個反覆溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至後悔莫及。
在彼此溝通中，會遇到各種各樣的問題，這些問題都是人為引起的，這樣就需要在反覆溝通中分析和解決問題。
溝通、溝通、再溝通。這是企業的領導人與員工思想互通的惟一途徑，是發現問題、解決問題、達成共識的最佳手段。
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重並綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業實際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循「3+7法則」，即對於同一資訊通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分資訊。根據這一法則，領導人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關員工反覆溝通，才能使同一資訊多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統
一、行動一致。
在溝通的時候，如果傳達的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解。
現在是我們面向未來的變革時期，在這個階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什麼，還要告訴他們為什麼，一次不夠就再來一次，需要員工從思想上認同這種變革，這也就是我們現在強調的「反覆溝通」。講溝通就是需要贏得他的心，讓他願意跟著你一起去做。
4.資源匹配
資源匹配——人的因素最關鍵，員工是企業中最具活力，最有可塑性、開發潛質最大的企業的資源。為了發揮員工這一企業「無形資產」的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利於他們發展、更能發揮他們的潛力、更能給企業帶來益處的位置，使人這個企業最重要的資源能得到合理的匹配。
5.站在下屬的角度思考
站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當地運用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達到溝通的目的。創造乙個輕鬆、暢所欲言的環境，表達支援、理解、肯定的態度，尊重員工的情緒和意見。對於達成一致，實現溝通的預期目的，有著很重要的作用。
管理員工要善用「同理心」,多用換位思考。古語有云:以德服眾。制定工作計畫或者規章制度,要多考慮一下員工們的利益,多站在下屬的角度思考一下。
對於同一句話，不同的員工可能持不同的態度，對於同乙個動作，不同的員工可能產生不同的反應，每個人的性格、職位、心理狀態和習慣都不盡相同，表現出來的態度和反應也存在很大的差異，如果一位經理僅僅站在自己的立場和角度思考問題，他與下屬的關係紐帶就會發生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠無法修復，反之，站在對方立場上思考一下問題，就會發現，原來維持一種友善、和諧、相互尊敬的關係並不是想象中那麼難。
站在下屬的角度換位思考，才能把準下屬員工的脈搏，深入員工的內心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提公升自己以身作則，共啟願景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心的領導能力和管理智慧型。反之，如果飽漢不知餓漢飢，上級不知下屬所思、所想和所求，再能幹的中層管理者（包括高層管理者），也可能陷入個別人或少數人的空忙之中，缺乏來自下屬員工心悅誠服的響應與追隨。
【自檢3-1】
試述怎樣營造良好的面談氛圍？
見參***3-1
績效面談改進技巧
第四講揭開績效面談的面紗 下 三種重要的績效面談 二 2.績效會議 會議是指三個或三個以上的人 其中乙個為主持人 為發揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。會議是一種溝通和協調的管理工具，會議的主要功能是 公布各部門考核結果 公布各部門績效的整體評價 發現各部門間存在的問題及解決辦法 提出績效改進...
20120614績效面談改進技巧考試題
單選題正確1.下面關於績效考評的說法正確的是 1 a 是將本考核期之前的行為強加於當期的考評結果中2 b 是對考核期內的所有成果形成綜合的評價3 c 取近期的業績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估 4 d 以上說法均不正確 正確2.面談的場所最好是 5 a 相對封閉的 6 b 能夠...
績效面談技巧
課程背景 成功的績效面談是績效管理的乙個關鍵環節，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現更有績效，讓企業的發展更健全，這一過程需要事前雙方的精心準備，尤其是作為主導一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧。課程收益 1.正確認識績效面談意義所在 2.正確實施績效面談...