訊，這與員工平時的溝通習慣有關，可以靈活利用。
在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予
離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打
消他的疑慮，而不是施加壓力。多數情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因
為這即無助於改變結果，也容易使面談的員工產生封閉的情緒，減少資訊的輸出。
盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記
住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教
或訓誡。
在本人實務中曾經被要求對員工表明公司的立場及不滿，嘗試的結果有兩種：
一是員工由於已經形成自我觀點而產生消極溝通，二是員工可能會對未來的工作交
接產生消極心態並會加大離職糾紛風險，所以不建議採用。
多問一些類似「什麼」、「如何」和「為什麼」等開放式的問題，而不是用「是」或
「否」就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。 「誰」、「什麼
專案」這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌，同時也容易產生對在職員工
的片面評價。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離
職面談不是為「譴責」某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名
道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。
提前準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經驗、
鑑賞能力和理解能力時。
仔細記錄面談的內容，但同時要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往
面談時，記錄的細節動作會讓部分敏感的員工感到緊張。
最後當然還要把資訊進行客觀的分析，並提交相關部門進行備案。
很顯然，離職面談的風格取決於員工離職的原因（公司要求、退休、人員過
剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應該與總經理室
進行溝通，以確認公司的態度，以便在面談中留有緩合的餘地或堅持立場，對於不
確定的突發情況，應該與決策人員及時溝通。
最後，公司應該摒育「好馬不吃回頭草」的陳腐觀念，歡迎跳槽的優秀員工重返
公司效力。理由很簡單：聘用風險小成本低，「回頭馬」忠誠度較高。
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