主管應如何做好離職面談？
如何做好留才管理，的確是人力資源管理工作者的一大挑戰。一旦留不住員工，離職情況發生應該如何處理呢？
一般來說離職的主要原因有三個：包括外部因素（社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素）；組織內部因素（薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏公升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等）；個人因素（家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素）。
有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產生離職的事實。
當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業程式，包括填寫離職單、離職面談、核准離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程式之外，離職面談是相當重要的一環。
主管應如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：
一、面談前的準備工作：
面談地點應選擇輕鬆、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、面談當中的諮詢技巧：
可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。
三、面談後的作業：
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續共事下去，也不應有產生傷害對方的情形發生。由於離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開後可能會有詆毀公司的情形發生，對於企業形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利於公司的行為發生。
如何做好離職面談管理
一般來說離職的主要原因有三個 包括外部因素 社會價值觀 經濟 法律 交通以及求才市場競爭者因素 組織內部因素 薪資福利不佳 不滿上司領導風格 缺乏公升遷發展機會 工作負荷過重壓力大 不受重視無法發揮才能等 個人因素 家庭因素 人格特質 職業屬性以及個人成就動機因素 有了上述的情形，就會讓員工有離職的...
如何做好離職面談管理
一般來說離職的主要原因有三個 包括外部因素 社會價值觀 經濟 法律 交通以及求才市場競爭者因素 組織內部因素 薪資福利不佳 不滿上司領導風格 缺乏公升遷發展機會 工作負荷過重壓力大 不受重視無法發揮才能等 個人因素 家庭因素 人格特質 職業屬性以及個人成就動機因素 有了上述的情形，就會讓員工有離職的...
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