一、專業能力
作為乙個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提公升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠**你下屬的實務工作。專業能力的**無非是兩個方面：
一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。「不恥下問」是每乙個主管所應具備的態度。
二、管理能力
管理能力對於乙個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。
管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是乙個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯絡，溝通也就必不可少。
溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
四、培養下屬的能力
作為乙個主管，培養下屬是一項基本的重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是乙個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。
交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重複，然後還要複核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。
乙個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養乙個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。
其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為乙個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的乙個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。
六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。只有不停的學習，才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。
走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閒的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？
而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
七、職業道德
但丁有一句話：智慧型的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧型去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。
這就好比對於乙個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是「1」，其他的都是「0」，只要「1」（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個「1」，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是乙個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為乙個員工，作為乙個主管。
不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。「做一天和尚撞一天鐘」，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鐘。
一、作為一名現代企業成功主管，首要的就是善於用人，這是創造組織內人才與業績同步增長局面最重要的基礎。
知識經濟時代，意味著知識的普及和各方面創新變得更加容易，「江山代有人才出」可用來形容今天中國人才資源的狀況，留心我們周圍的人們和一起工作的同事，說不定幾年之間便會出現不少富有成就的成功人士，這並不是什麼稀奇事。在這種形勢下，如果我們的主管們仍然抱著陳舊的觀念和想法來管理公司或者部門，那麼就不可能在知識經濟時代成為一名成功的主管。
我認為，成功的現代主管，在用人方面應該比以前更大膽，敢於把較為重要的事務交給下屬們處理，充分授權，鼓勵他們不斷創新，把自己從煩瑣的事務中解脫出來。如志高空調董事長李興浩先生所說：我給他們提供乙個廣闊的平台，放手看他們表演，根據他們的表現給予合理的評價，業績突出者會給予更大的平台、職位和應得的利益回報，50%的時間用於培養總經理級人才。
正因為如此，志高空調在短短十年間就積累了大批人才資源，為企業發展打下了堅實基礎。
二、向下屬學習，是現代主管們的一堂必要花時間研討的重要功課。
1.由於知識經濟時代的到來，社會知識和資訊呈**式增長，許多現代企業的主管們事務纏身，根本就不可能隨時實現知識的更新和公升級。太多的應酬和會議已經把人累倒了，**還有什麼時間來考慮學習問題。
2.他們面對複雜和快速變化的現實，仍然習慣於採用過去成功的經驗和方式方法來管理，再加上對下屬朝氣和能力的懼怕和防範，不敢充分授權，結果整個組織的效率越來越低。即使將工作安排給下屬，也要求下屬照他指定的方式和思維操作，不得有自己新的想法，隨意否定下屬的創造性，仍然希望下屬們成為按照自己思維執行的零部件。
3.現代主管們的下屬，尤其是進入社會工作才兩三年的大學生們，其實是最富有創造力的，同時基於公司或者本部門影響力與業績提公升的全域性利益，他們都是樂於奉獻才智的。關鍵是我們的主管們要有「敢於向下屬學習」的精神，而不要動輒以老資格身份自居，固步自封的結果是被市場所淘汰。
4.在志高看來，企業要獲得超常規發展，就要鼓勵下屬們敢於「鬧革命」，逼著上司們不斷往前走，讓他們充滿危機感，從而激發企業人力資源的爆發力。富有激情是年輕人的優勢，讓主管們擁有激情和衝勁的最好辦法就是合理利用「鯰魚效應」，推著他們往前走，實在推不動並且無法滿足公司發展要求時就堅決換人。
5.為了保證企業的良性發展，志高集團不斷到全國各著名大學聘請應屆大學生，同時也從全國各人才市場高薪聘請高階人才加盟，從而確保了企業大範圍內的活力和激情。6.
由此可知，培養良好的學習能力，尤其是向下屬學習，這是做好知識經濟時代主管必不可少的功課。
三、掌握運用現代管理知識的能力，用開放的視野來開展和規劃管理工作。
1.現代主管們必須掌握現代管理知識，同時還要有熟練運用現代管理知識的能力，同時還要善於用開放的視野，綜合了解各門類科學知識，從而培養全域性觀和規劃整合以及協調能力。 2.
現代主管們必須掌握社會學、心理學、人才學、管理學、哲學、邏輯學、經濟學、公關交際以及各行業專業知識等各類知識，能夠準確分析不同人群心理，把握行業發展走勢，學會用科學**來測試和測評下屬能力，掌握靈活的管理技巧和方法。最為重要的還有企業或部門制度規劃建設和實施監控的能力，這是考驗主管們思維和能力的重要標誌，同時也是成為現代主管非常重要的基礎。 3.
聯想的柳傳志曾經說過，他的任務在於「搭班子、帶隊伍和決策」三個方面。事實上，主管們的價值也主要體現在這幾個方面。那麼我們的現代主管們，可以從這三個方面來考查和分析自己的能力，執公正客觀的態度，以此三點要求來解決組織中存在的種種問題，必然是可以達到管理目標的。
四、培養出優秀下屬，應成為現代主管們業績考評和提公升的重要依據。
1.評價現代主管們的業績似乎是很容易的事。不過，從全域性發展角度來評價現代主管們的績效，應該把培養出優秀下屬和下屬能力、職位的提公升作為重要依據。
2.平常，評價主管績效往往看的是他部門的數字和報表，很少在培養**人上做文章，因為評價下屬成長缺乏科學和合理的指標。不過，現代企業正在改變這種現象，培養優秀**人已經成為主管們再度上公升的重要條件。
現代主管們平時也應該強調，下屬們必須制定職業發展計畫，如果在相應時間內達不到組織要求，或者看不到明顯的進步，必須離開本組織或者轉到其它部門重新開始。如果我們以引來要求每乙個下屬，制定量化的考核指標，並且根據此考核指標評價，那麼就必然可以推動企業不斷往前走。 3.
要做好知識經濟時代的主管，是非常不容易的，但不管如何，必須強調綜合能力在現代組織中的作用。只要我們執「與時俱進」的精神和理念，以高標準要求自己，就必然可以成為知識經濟時代成功的主管。
如何做稱職的主管
乙個優秀的企業不但需要具有遠見卓識和敏銳洞察力的領導者和決策者，而且更需要具有較強的團隊意識、執行力很強、業務能力過硬的各級管理者。那麼，這些企業的各級管理者，如何成為一名合格、優秀、稱職的主管，應從以下幾個方面培訓、鍛鍊、考核自己。
怎樣才算得上是一名稱職的主管呢？首先，你要弄明白什麼是主管。 什麼是主管：主管是指企業內部，除了其自身應承擔和完成的工作外，簡言之就是通過他人的努力實現工作目標的人。
為了使他人為實現目標而努力，作為一名主管要付出更大的智慧型和精力，他要圍繞著「完成任務，建設、維護團隊，發展自我」這三個中心而努力工作。這三項工作同等重要，缺一不可。如果主管只關心上級下達的工作任務的完成情況，而忽視了團隊的建設和維護，以及個人的發展，就會難以保證工作任務始終能得到「圓滿」的完成；如果重心偏向團隊而忽視了完成工作任務和個人的發展，團隊就沒有發展的動力和基礎；而如果僅僅讓個人的發展成為你的工作重心的話，那麼，同樣，也無法保證使你的下屬能夠完成公司下達的任務，自覺的形成合力。
因此，主管的工作重心可以用管理學的三圈模式做形象的說明。
如何做好主管
一 主管的角色定位 尊重和信任是公司給各位主管的權利，主管要把這種權利傳達給團隊裡的每個人，尊重員工作為乙個人平等的權利，尊重他們在公司成長 幹事業的權利，同時要為員工創造舞台。要信任員工，激勵他們發揮潛能，乙個好的主管會得到員工的擁護，乙個失民心的主管會成為孤家寡人，要知道員工不僅用手投票，通過民...
如何做好主管
工作中，常聽到周圍的一些主管抱怨工作的繁忙，總有忙不完的事，總有加不完的班，總有挨不完的罵，總有吵不完的架，等等諸多的抱怨。在這裡，粗淺的談談如何做好乙個主管。一 專業能力 作為乙個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提公升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個...
如何做好餐飲主管
三 培養下屬能力 作為乙個主管，培養下屬是一項基本重要的工作，不管你領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是乙個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分交給下屬做怕做不好，講的時候還不一定明白，需要重複 然後還要複核，與其如此還不如自己做來的快，但關鍵的問題是如...