一、尋找離職原因，掌握員工離職動機hr精英部落格7u_x0r$s4r_[
都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。hr精英部落格_|_b_m\_s;[_d__@-h_[_j2q
通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有乙個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什麼不一樣的舉動，是不是有什麼抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些資訊對於了解員工離職動機都是很有幫助的。hr精英部落格_t1@_?
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當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞hr，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對於正式進行離職面談採取何種態度具有很大的幫助和指導性。hr精英部落格_q1h_p_t&i0\_b,_
二、離職面談前的準備工作hr精英部落格6c/e_?_c_k_w_e
進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時衝動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。
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進行離職面談之前要想好對於你提出的挽留員工會以什麼理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。hr精英部落格
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三、進行離職面談
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之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。
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在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。
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]在離職面談中，如果員工出現鬆軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。
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在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業hr不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的乙個小mm要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到**去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養乙個新人，然後哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響hr的威嚴。
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處於公司的考慮，對於一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發揮其的價值就只能被淘汰。傳統的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經改變了，現在很多公司產生優勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工並不是不優秀，只是相對於別人落後了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。hr精英部落格9o(x_{%e_t_z
對於這一類公司想要辭退的員工，hr要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什麼特別的技巧可言，一般就是宣告離開公司並不是你不優秀，而是暫時還沒有發揮或者和別人相比相對落後一些，然後也要指出公司辭退的理由，並讓其心服，最後祝福在以後的崗位上暢通無阻。
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一般的員工被公司辭退對於自己哪些方面存在不足和為什麼被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現公司強硬的立場。既然公司已經決定辭退了，不管你覺得是否於心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。hr精英部落格"__b7j#e)q'q_a'm_o9l
合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業規劃，然後進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以後對公司應該說是比較了解的，工作環境、同事關係等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發展需要，挽留的機會就比較大，而對於沒有明確職業規劃的員工hr可以通過在離職面談告知公司的發展規劃及公司對其培養計畫進行說服。hr精英部落格$k'?
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鑑於本人經驗有限，關於離職面談總結經驗如上，敬請提出指導意見！
如何做好離職面談
現在很多正規的大型企業，離職面談已經成了格式化，表單的化的管理了。根據我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：
1. 上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老闆那免談，這樣的效果並不好。
因為一些大的公司，老闆與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和乙個沒怎麼打過交道的老闆「掏心窩子」。
2. 拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。
很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什麼人最合適呢。人事部的經理或經常與基層員工打交道的一些部門經理或總監。
3. 談話中，避免不要過於著急，但也不要過於拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這裡呆了。
如果需要挽留這個人才，那麼需直接了當提問：「為什麼辭職。」然後根據他的說辭否定他的想法，許一些可以實現的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。
4. 如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職後去向。那麼可以委婉一些，適當的表達一下你的惋惜和公司的目的。
但避免拖拖沓沓講什麼公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家裡條件，離職了準備去**。
5. 常規性的問題不外乎離職原因和離職後去向這倆個大的框架，但一些小的細節，比如這個人提出辭職時，你應注意檢視他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態度及業績等。有了這些準備才能做好一次免談。
6. 辭職步驟：1，提前乙個月向上級主管口頭提出辭職申請並提交書面辭職報告；2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；5、提交辭職報告滿乙個月之後你可以要求辦理離職手續：
社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那麼做，那麼一來等於撕破臉面了。
如何進行離職面談
訊，這與員工平時的溝通習慣有關，可以靈活利用。在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予 離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打 消他的疑慮，而不是施加壓力。多數情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因 為這即無助於改變結果，也容易使面談的...
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黃小龍在公司組織的月度績效面談中，因管理人員的面談技能欠佳影響績效面談效果。在此跟大家分享下績效面談技巧。乙個典型的績效面談場景 人物 王剛，部門主管 小劉，部門員工。王剛 拿起辦公室 小劉，你在 呀？現在有空沒，有空的話過來辦公室，找你有事 小劉 匆匆趕來 老大，你找我呀，啥事這麼急。王剛 沒啥大...
主管如何做好離職面談
主管應如何做好離職面談？如何做好留才管理，的確是人力資源管理工作者的一大挑戰。一旦留不住員工，離職情況發生應該如何處理呢？一般來說離職的主要原因有三個 包括外部因素 社會價值觀 經濟 法律 交通以及求才市場競爭者因素 組織內部因素 薪資福利不佳 不滿上司領導風格 缺乏公升遷發展機會 工作負荷過重壓力...