字型大小: 小中大 | 列印發布: 2009-3-19 14:19 作者: 張愛清**: 中國人力資源網專欄檢視: 122次
績效管理作為人力資源管理的核心，是眾多人力資源管理者關注點之一，也是難點之一，結合自己的切身體會，我覺得目前企業的績效管理存在如下八大誤區：
1、忽略企業的生命週期和管理基礎
任何乙個組織或個人想在公司進行績效管理，我覺得都應該對企業目前所處的行業和現狀做乙個詳細的分析，這樣我們可以明確這個企業是否需要採取績效管理或者選擇績效管理的方法，比如初創的企業我覺得就不需要採取績效管理，因為這個時候人數不多；經營業務較單一；組織機構簡單，管理層次少；組建團隊、建章立制、開拓業務是最主要的，更需要一種粗放式管理；在企業的發展階段和成熟階段，需要績效管理，但是績效管理的方法和側重點應該是有所不同的；到了衰退期，績效管理和初創期一樣，又顯得不重要了，這個時候企業面臨的是企業業務戰略的轉型和創新。同樣，如果企業的管理基礎薄弱，可以先把企業的各項人力資源管理基礎做好，同時協助公司的其他部門理順各類流程和制度，等這些基礎管理沒有問題了，再開展績效管理。
2、「性本惡」的人性假設
我見過很多企業在推行績效管理的時候，喜歡假定所有員工「性本惡」，導致在制定績效管理體系的時候，非常苛刻，有的老闆經常說：萬一他那樣做怎麼辦？對員工缺少基本的信任。
這種文化對員工產生了極大的傷害，特別是和工資掛鉤後，處罰力度很大卻沒有任何獎勵，嚴重挫傷了員工的積極性，最終整個企業績效越來越差，績效管理完全失敗。
3、以考核代替管理
績效管理或績效考核，都是以結果作為導向，但是考核僅僅是一種手段，它不能代替管理。很多公司把績效管理當成靈丹妙藥，以為只要有了考核，什麼都上去了，凡事都和考核掛鉤，比如很多公司在設計考核指標時，非常多，追求「大、而、全」，其實，有些指標是屬於日常管理內容的，完全可以通過制度、流程來規範，根本不需要考核。有一家公司人事助理崗位的考核**，直接通過崗位說明書來設定指標，總共37項，這樣的考核能出效果嗎？
我敢斷言：肯定不能！為什麼？
---太多的考核就是沒有考核。如果考核就是根據崗位說明書來確定指標，那為什麼需要目標管理（mbo）？為什麼需要關鍵績效指標（kpi）?
使用kpi 或mbo的目的就是要求管理者學會抓住重點，不要眉毛鬍子一把抓，即我們通常說的「抓大放小」。
4、方案過於複雜
現在的一些諮詢公司或者同仁，有一種很不好的傾向：就是把績效管理方案設計的非常複雜，似乎複雜的績效管理系統才能顯示設計者的水平，但是，這可苦了直線經理，因為他們很難完全理解績效方案的含義和流程,而且越是複雜，考核時越費時、越費力。這時如果hr部門不注重培訓和溝通，就很容易引起直線經理的誤解和牴觸，認為hr部門在故意為難他們或者「閉門造車」。
我覺得hr應該學會把複雜的東西簡單化，方案越簡單越好，越易於操作越好！因為這樣可以節省直線經理的時間和精力，讓他們把重點放在管理過程上，而不是揣摩績效管理方案上。
5、指標之間缺少協調和系統
績效管理的目標是自上而下分解的，但是如果各個部門的指標之間缺乏系統性，就有可能出現部門各自為政的現象，為了完成本部門的目標不惜損害其他部門的利益，結果企業的大目標並沒有實現，這其實已經違背了績效管理的目的，因為績效管理的目的是致力於通過把個人目標和公司目標結合起來，最終實現公司的目標為終極點的。如果每個部門或個人的目標實現了，但是公司目標並沒有實現，這種績效管理顯然是失敗的。所以，有的公司用團隊考核方法，即把公司的目標放在第一位，如果公司的目標未實現，部門或個人就不談績效，我覺得挺好。
6、組織和指導不力，忽略直線經理對績效管理的認知程度
績效管理作為世界十大管理難題之首，是有其道理的，但是，績效管理也是一門技術性很強的工作，如果直線經理沒有經過專業的培訓，是很難掌握其精髓的，因此，hr如果推行績效管理，需要和直線經理做大量的訪談、溝通、培訓工作，只有讓他們理解了這項工作，才能得到他們的支援，建議在推行績效前問自己幾個問題：直線經理理解什麼是績效管理嗎？理解績效管理的重要性嗎？
理解績效管理的內容嗎?理解績效管理的流程和操作方法嗎？理解績效管理的關鍵點嗎？
理解公司為什麼要採取這種方法考核嗎？…….如果這些問題沒有解決，績效管理請暫緩施行！
7、重視結果，輕視過程
正如前面一篇文章所說：過程和結果都重要，結果是我們所追求的，但如果忽略了過程和結果的辯證關係，只注重結果，忽略過程，最終就會發現並沒有得到理想的結果，這裡不再贅述，請看拙文《過程和結果究竟誰重要》。
8、忽視績效管理的最終目標是為了將來
績效管理的最終目的是為了尋找在過去工作中存在的問題和改善方案，持續改進，提公升整個組織的競爭力。但是，現在績效管理更多的成了發獎金、漲工資的依據，這實在是誤入歧途。甚至，績效管理居然成了部分企業「政治鬥爭」的工具等，這些都違背了績效管理的初衷。
績效管理的「八大誤區」
4 方案過於複雜 現在的一些諮詢公司或者同仁，有一種很不好的傾向 就是把績效管理方案設計的非常複雜，似乎複雜的績效管理系統才能顯示設計者的水平，但是，這可苦了直線經理，因為他們很難完全理解績效方案的含義和流程，而且越是複雜，考核時越費時 越費力。這時如果hr部門不注重培訓和溝通，就很容易引起直線經理...
破解績效管理的八大誤區
人們對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識 1 績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關 在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但...
當前企業實施績效管理的八大誤區
2014年05月12日09 42 慧聰網作者 王小剛 我是乙個顧問，常常會到不同企業裡面去講課。很多企業的老總也會藉此機會跟我交流企業經營上的一些問題。1 紡織行業的客戶老總，很困惑跟我講 年初也制定了目標，但是到年底總是完不成！業務方向明確，目標停留在口號，可是目標已經確立3年了，好像這個目標不容...