企業要取得成功穩步發展，必須把握兩個方法，一是培訓，二是變革。
長期不斷的培訓可以為企業提供足夠的人才以及由此而帶來能力和素質的提高，更能為企業穩定發展提供必須的良好文化氛圍，維護企業優秀文化，這一切都為企業的變革打下基礎，使企業變革成功機率大大提高，保證企業順利邁上乙個新的台階。兩種方法交*使用，企業會像人用雙腿走路一樣穩步前。當然，在實施方法時，也會出現一些不盡人意的問題。
中國正式加入wto以後，企業之間的競爭更加激烈，危機感明顯加強。企業對於培訓的需求日益增大，這促進了國內的培訓行業的迅速發展，企業與諮詢公司合作，促進自我成長，已成日益上公升的勢頭。國內絕大多數知名企業都已引入了諮詢公司的服務，這是社會和企業的一大進步。
我國培訓行業還處於一種無緒狀態，特別是國內企業對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓發展起了阻礙作用，現在企業在培訓方面存在著八大誤區：
誤區之一：自己培訓
國內許多企業對於培訓的態度是「我們自己來培訓」，拒絕與諮詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利於企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在乙個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這個誤區，更多的採取了與諮詢公司相結合的培訓方式。
誤區之二：培訓需求誤區
需要培訓什麼，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什麼樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利於企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。
企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與諮詢公司合作的關鍵之一。諮詢公司可以為企業設計良好的培訓需求分析方案和調查方法，既解決了企業培訓效果不理想的困惑，又能從培訓的源頭找出企業的真正培訓需求。
企業培訓的需求分三種，一是企業現狀與企業期望的差距，可以通過調查得來；二是企業進行調整而必須進行的培訓，這要根據企業的調整布置計畫來安排；三是企業戰略目標需要的人才、知識、能力、專業的儲備，這要在企業的戰略上體現出來。了解了這三種需求，才能制定出合適的培訓計畫，取得良好的效果。
誤區之三：名人培訓
許多企業都把培訓的價值體現在乙個培訓師的身上，甚至請個老師，然後去書店裡買一本書來做教材，進行「系統」的培訓，不管有幾個章節有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況去定製出來的。培訓師只是培訓的乙個部分，而培訓注重的是整個效果，包括了解客戶的需求、製作課程、怎麼去講、後期的跟蹤服務等等，這是一整套的服務，只有通過乙個優秀的團隊才能完成。
誤區之四：培訓課程
沒有乙個課程適合所有公司，課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標來制定的，應該有很完整的思路、方式和理念。
國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，適用的企業培訓課程非常缺乏。如mba課程在國外主要是用於個人的素質能力思想方法的提公升；但企業培訓針對的是整個公司，應該是致力於提高團隊整體素質。課程實用性和互動性很強，企業才會感覺到這些培訓更能真正的幫助他們。
企業培訓由三個要素構成：培訓流程、培訓課程和培訓師，最重要的是培訓流程。流程決定了課程和培訓師，培訓需求決定了培訓的流程，流程適合才能產生個性化的培訓效果。
通過對於課程培訓的效果評估與跟蹤，達到培訓的最佳效果是最重要的。
誤區之五：前瞻性而非突發性
優秀的企業是怎樣來做培訓的：培訓目的鮮明，通過培訓把公司理念和操作方法統一下來。使公司每個員工都有統一的價值方向。
每年對培訓計畫有乙個完整的定義，在年初的培訓計畫中會清楚地羅列出要做培訓的內容，然後按照這個方向去做，他們希望公司的每乙個員工都能達到制定的水準。
年度考核裡面，其中一項是員工培訓，員工的檔案裡會有現有的能力情況及需要加強的能力，哪些需要進行培訓。在年底看員工的培訓有沒有達到目的，員工才會有公升職、加薪、發展的機會。這是一套比較完整的體系。
用一句話來講，國內企業培訓很多的是突發性的去做，而國外的企業培訓更多的是比較系統性、前瞻性的。
誤區之六：追求價值而非評估
對於培訓的重要性，企業的認識越來越高，但在價值的認識上還有一些誤區。有些企業往往會這樣認為：培訓的費用就是乙個培訓師工作日的工資。
國內企業一般都能夠理解並會積極配合培訓前期的工作，比如希望培訓顧問到企業內部進行了解、找到一些實質的案例，以及制定相應的培訓課程等過程，但在看到**的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個**。
乙個團隊整體為企業去做整套服務，它對企業培訓帶來的效果只有以後幾年內才能體現出來，在這種情況下成本和**自然會比較高。這樣的問題在國內的專業培訓公司可能都會遇到。
有些公司願意把**向下做一些調整，希望客戶能夠嘗試一下這樣的好處。當然，做過的客戶都會回頭合作，他們覺得這樣是針對自己企業的個性化的培訓，對於他們來說意義是很大的，而且認為這樣的**的確有它的理由。
效果評估上，只有從不同的層面上來檢查培訓的效果，才能更好地把握培訓效果 。因為培訓的收穫有時在轉化，如做的好不一定講得好，有人說不出怎麼做，卻能正確地去執行，這在於人的潛意識。
誤區之七：教你做而非幫你做
許多中國企業喜歡把諮詢機構比作醫生，實際上，諮詢機構最合適的角色是教練，因為病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，教練不可能代替隊員。高水平的培訓專家並不能取代日常管理，而是以事實為基礎，為企業進行分析並提出具體建議和培訓計畫，協助企業人員去實施。
培訓公司通常會這樣展開工作：培訓顧問親自拜訪客戶，通過提供免費的診斷諮詢來了解公司培訓需求。分析工具包括調查問卷、**訪談和小組討論。
組建課程小組，成員包括顧問、培訓經理和相關培訓師。課程會根據培訓需求調查結果做相應的設計和調整。整套培訓由該課程的相關理論框架、實戰技巧、為客戶量身定製的案例、相關學習、遊戲和評估表組成。
專案經理和培訓師負責實施定製後的課程。培訓實施後，接受培訓的公司和個人會收到關於培訓實施和培訓效果的綜合評估報告，以及相應的培訓跟進計畫建議。
培訓流程至此還並未結束，還會安排跟進服務以幫助學員將學到的知識和技能運用到工作生活中，並形成良好的習慣 。培訓師會解答學員提出的問題。通過優秀的培訓師為客戶量身訂製的課程和設計的培訓流程，才能體現出培訓的真正價值。
誤區之八：培訓為了發展而非培訓
國內的企業，更多的是為了培訓而培訓。如中國入世前後，wto方面的培訓遽然增多；專案管理培訓引入時也是蜂擁一陣，這種趕時髦的現象非常不利於企業的發展。但是如果沒有乙個好的戰略規劃、完善的制度和好的習慣，很難改變。
培訓是一種方法，是促進企業發展的方法，不能把它看成一種目的。站在企業發展角度上來看培訓，就容易理解，也就易於取得好的效果。當然有一種誤區，是單純計算培訓的效果與費用，其實培訓的費用與效果的評估，也要站在企業發展的角度上，培訓的費用可以通過培訓的實施轉化到企業文化中，進入到企業的無形資產，這種觀點已被國際上著名公司的發展所證實。
沒有做好培訓工作的企業，不可能成為具有競爭實力的企業。
當前企業實施績效管理的八大誤區
2014年05月12日09 42 慧聰網作者 王小剛 我是乙個顧問，常常會到不同企業裡面去講課。很多企業的老總也會藉此機會跟我交流企業經營上的一些問題。1 紡織行業的客戶老總，很困惑跟我講 年初也制定了目標，但是到年底總是完不成！業務方向明確，目標停留在口號，可是目標已經確立3年了，好像這個目標不容...
績效管理的「八大誤區」
4 方案過於複雜 現在的一些諮詢公司或者同仁，有一種很不好的傾向 就是把績效管理方案設計的非常複雜，似乎複雜的績效管理系統才能顯示設計者的水平，但是，這可苦了直線經理，因為他們很難完全理解績效方案的含義和流程，而且越是複雜，考核時越費時 越費力。這時如果hr部門不注重培訓和溝通，就很容易引起直線經理...
績效管理的「八大誤區」
字型大小 小中大 列印發布 2009 3 19 14 19 作者 張愛清 中國人力資源網專欄檢視 122次 績效管理作為人力資源管理的核心，是眾多人力資源管理者關注點之一，也是難點之一，結合自己的切身體會，我覺得目前企業的績效管理存在如下八大誤區 1 忽略企業的生命週期和管理基礎 任何乙個組織或個人...