四、盲目失去平衡
求職者往往對自己沒有乙個正確的定位，要麼「騎馬找馬」，要麼「灑網捕魚」，而不注重於自身實力的積累，總在一定的水準（薪資、職務、資歷等）上下波動，很難達到預期目的。我曾接觸過乙個業務員，一年內跳了十次槽，在每個單位「混個眼熟」就走人，對不同的產品、不同的市場都一知半解，想出人投地又百般無奈。我跟他講：
你把找工作的時間花在工作上或許反而會成功。企業往往把經營管理的癥結歸咎於人為因素，人換了一苒又一苒，其問題依舊。盲目招聘用人不是靈膽妙藥，有時反而會產生管理混亂、人心思動、「培訓基地」等不良負面影響。
我同這樣企業的老總說：你把招來的人應當成一種資源、一筆財富而不是一種工具，否則很難取得實效。
五、忠誠度
企業都希望員工對其忠誠，但反過來公司對員工忠誠也同樣重要。任何公司對不忠誠的員工是不會看好的，有時是利用而不是運用。有些員工翅膀硬了就想飛，恕不知在本公司長期形成的一種氛圍外面是不具有的，你求職人家是把你當成乙個個體的人才看待的，沒有一定的寬容度。
另外，公司對員工也要忠誠。譬如面試時承諾的條件、介紹的情況及對員工的信任、放權、一視同仁等，否則員工就會有被欺騙、愚弄、拋棄的感覺。我曾接觸過這樣乙個公司，面試時答應的工資到簽約時降了很多，說面試時說的工資是年薪的分解部分；面試時答應的職位，用工時給降一級或沒有明確的級別，說因為在試用期，轉正後才可明確；面試時答應的其它條件，錄用後也沒有，說我們有這個設想，現在條件不成熟云云。
可想而知這種猶如引人上「賊船」的企業會好到**去。
六、歷史優越感
應聘者大多較注重個人簡歷的包裝，應屆畢業生的的個人簡歷厚厚一本就很能說明問題，因為這畢竟是決定是否被通知面試的一張通行證。於是乎動足腦筋對簡歷的字型、排版尤其是內容盡自己之能事，甚至連初中學歷的也請人為自己寫份英文簡歷。招聘單位往往因注重工作經歷等緣故，通過簡歷了解應聘者的以往歷史來判斷是否稱職。
我們姑且不論簡歷是否有水分，其工作經驗的時間、環境等與現在不盡一致等歷史痕跡，不能簡單地把以往的稱職、成就、技能等與現工作要求劃等號。有時難免覺得「看走眼」、「水土不服」，因為乙個人的作用與環境等各方面因素有關係。
七、私情關係
一些人希望通過關係進單位，覺得這樣少了求職的勞累，並且進單位後有人照顧、穩定，單位覺得招聘有關係的人進公司，以後辦事方便、這些人可靠不會搗漿糊，對其工作放心。其實在企業機制日益市場化以後，憑的是本事吃飯，自己有能力才是最好的保護、最穩定的保障，企業養庸人會一時不會一世，甚至正因為你是關係進來，單位把你擱置一邊用的是你的「附加值」，與己成長並無益處，同時關係的因素為自己的工作設定了一些無形的障礙；而單位易輕信關係戶的介紹造成用人的失誤，甚至違心地用人造成一系列的***，如政策適用的不一致、員工信任度下降、非正式組織的對抗性、員工滿意度下降等。
八、高薪的**
任何人對高薪都不會是反感的，但高薪不是任何人都能拿得到的。作為求職者首先應考慮到自身的收入與自身的貢獻是成正比的，你若沒足夠的能力、足夠的把握為企業創造比高薪更多的效益，還是不要做高薪夢。在應聘前首先要分析高薪所內含職務的職責範圍、行業特點、企業期望值乃至是否是陷阱。
如某些招聘啟事上說：年薪幾萬、十幾萬或幾十萬，你不要以為應聘上該崗位，就能拿到該工資，它是與你業績直接掛鉤的（根據公司嚴密的核算方案）。平時你拿的月工資可能只解決你的溫飽問題而已。
作為企業用高薪來吸引人，假如脫離實際未必能取到理想的效果。因為乙個成熟的應聘者除了對工資關心以外，他還會關心工作的穩定性、成就感、企業內部環境、個人發展空間等。假如內功沒練好，外來的和尚也難念經，指望別人點石為金妙手回春，難度很大。
績效管理的「八大誤區」
4 方案過於複雜 現在的一些諮詢公司或者同仁，有一種很不好的傾向 就是把績效管理方案設計的非常複雜，似乎複雜的績效管理系統才能顯示設計者的水平，但是，這可苦了直線經理，因為他們很難完全理解績效方案的含義和流程，而且越是複雜，考核時越費時 越費力。這時如果hr部門不注重培訓和溝通，就很容易引起直線經理...
績效管理的「八大誤區」
字型大小 小中大 列印發布 2009 3 19 14 19 作者 張愛清 中國人力資源網專欄檢視 122次 績效管理作為人力資源管理的核心，是眾多人力資源管理者關注點之一，也是難點之一，結合自己的切身體會，我覺得目前企業的績效管理存在如下八大誤區 1 忽略企業的生命週期和管理基礎 任何乙個組織或個人...
企業培訓八大誤區
企業要取得成功穩步發展，必須把握兩個方法，一是培訓，二是變革。長期不斷的培訓可以為企業提供足夠的人才以及由此而帶來能力和素質的提高，更能為企業穩定發展提供必須的良好文化氛圍，維護企業優秀文化，這一切都為企業的變革打下基礎，使企業變革成功機率大大提高，保證企業順利邁上乙個新的台階。兩種方法交 使用，企...