高績效是每個企業都期待的，但是，能實現高績效的企業卻並不多。研究發現，組織的高績效90%來自於組織環境，僅有10%取決於員工個人素質。
人力資源管理的乙個重要的戰略定位，就是要使用企業人力資源的政策與策略，營造乙個高績效的工作環境。要實現這個戰略，中國的企業任重道遠。
人力資源總監用幾年時間研究了40家全球500強美國企業，提煉出8大項、55單項組織獲得高績效的因素。該項成果被眾多企業所青睞，眾多的企業開始以這些指標來檢討自己的管理素質，改善企業的管理流程和方法，並因此獲益。影響因素的八大項為：
1、組織在培訓方面的投入和持續的學習能力高於競爭者。
企業在培訓和開發員工方面的投入將會形成很高的優勢，這種優勢是競爭對手難以仿效和複製的。組織在開發智力資源和持續學習能力方面，取得領先地位是可持續發展的根本動力，是其它資源不能替代的。另外，培訓的有效性、可量化性及工作的輪換、團隊訓練等手段，都是保持連續學習型組織的關鍵要素。
2、組織內部對資訊的分享程度高於競爭者。
員工對工作的結果、成本和組織現有的績效等資訊有明確的了解，並樂意從這種資訊分享中提供支援。組織內部的資訊無論向上或者向下都是順暢的，內部溝通機制完善。
3、組織內部員工加大對管理決策的參與程度高於競爭者。
員工積極參與改善工作流程和定位工作的職責，能夠快速有效地修正工作中有關質量、安全性等方面的問題，並積極參與事故排除、採用新技術、提高服務質量及與客戶會面等工作。
4、與戰略相關的組織結構的合理性高於競爭者。
近來組織在管理結果上較多地選擇扁平式，以此來減少管理的層級和環節;組織的內部團隊在變革中擔當了越來越重要的角色，組織的變革也更多地依賴於團隊的合力，並因此形成「一加一大於二」的結果。這種團隊可能是乙個部門、乙個專案小組或乙個專家班子。
5、產權關係及勞資關係的協調性高於競爭者。
員工或員工代表成為組織的合作者，如參股制和期權承諾，並共同參與組織的管理決策，對組織諸如新技術的引進、應用、質量、安全等問題進行負責或監督。
6、與員工績效和受到訓練相關的薪酬體系的合理性高於競爭者。
當員工或團隊在生產、工作流程或其它方面獲得提高時，組織能予以相應的薪酬回報。對個人業績的評估，應該來自於對個人和所在的團隊兩個方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應該與公司業績直接掛鉤等。
7、員工工作的安全性和歸屬感高於競爭者。
在與組織的僱傭計畫相關聯的戰略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業，則組織能夠在較短時期內幫助員工找到新的工作。
8、組織為員工所提供的工作支援高於競爭者。
組織對那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，並鼓勵員工創造出更優秀的業績，以此鼓勵員工積極參與與增進安全和健康的政策制定、實施。為員工提供彈性工作時間、照護孩子的時間及病人護理的時間。組織在招聘、訓練、吸引和持續開發方面應該保持良好的優勢。
研究過程中，對其中27家被公認為具有高績效的大型跨國公司或企業的調查還發現，組織的高績效90%來自於組織環境，僅有10%取決於員工個人的素質。但是組織如果要想取得更高的績效，就必須從關注外部到更多地關注內部，必須從關注員工個人到更多地關注組織自身的素質。因為高績效的取得，更多地來自於組織為員工所提供的工作環境和條件。
當前企業實施績效管理的八大誤區
2014年05月12日09 42 慧聰網作者 王小剛 我是乙個顧問，常常會到不同企業裡面去講課。很多企業的老總也會藉此機會跟我交流企業經營上的一些問題。1 紡織行業的客戶老總，很困惑跟我講 年初也制定了目標，但是到年底總是完不成！業務方向明確，目標停留在口號，可是目標已經確立3年了，好像這個目標不容...
績效面談的八大技巧
2013 03 30 1 支援 當你以一種不具威脅性 鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被聽到 被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒 心平氣合。鼓舞人心的反饋資訊不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。2 直接 有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每...
績效管理的「八大誤區」
4 方案過於複雜 現在的一些諮詢公司或者同仁，有一種很不好的傾向 就是把績效管理方案設計的非常複雜，似乎複雜的績效管理系統才能顯示設計者的水平，但是，這可苦了直線經理，因為他們很難完全理解績效方案的含義和流程，而且越是複雜，考核時越費時 越費力。這時如果hr部門不注重培訓和溝通，就很容易引起直線經理...