本績效輔導

練習題第一章績效管理概論

6、對於強調績效中員工的潛能與績效關係的觀點關注的是（c）a、績效是工作結果b、績效是員工行為c、績效關注員工素質d、績效關係組織的發展

7、對於下列描述績效的名詞中屬於行為方面的是（b）a、目標

b、個人的熟練程度c、職責d、生產量

8、下面描述中不屬於注重過程績效觀點缺點的是（a）a、成功的創新者難以容身b、過分地強調工作的方法和步驟c、忽視實際工作成果d、容易導致短期效益

第二章績效管理概論

6、績效考核只是乙個衡量手段，在績效管理中起到乙個承上啟下的作用，具體表現有（c）。

a、績效考核是績效管理的一部分b、績效考核是乙個階段性的總結

c、績效考核以績效計畫為標尺，來評判員工的行為d、績效考核側重成績的大小

7、在下面的描述中哪一項，不是描寫績效管理與績效考核的區別（b）

a、績效管理具有前瞻性，而績效考核只是回顧過去的乙個階段

b、績效考核根據評價的結果做出詳細的歸納，為績效的反饋和改進提供依據。c、績效管理側重能力的培養

d、績效考核是經理和員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，甚至會製造緊張的氣氛。

8、企業中一些部門的主管持有「注重效率」的思維，認為績效管理是「企業的官僚主義」，體現了（d）的錯誤認識。a、績效管理是考核員工的全面素質b、績效就是財務指標

c、績效管理是人力資源部的事

d、績效管理是人力資源部給下的任務，只是為了應付上級

第三章績效管理的基本流程

6、在績效管理中管理者要不斷地對員工進行持續的溝通，追蹤計畫進展情況、找到影響績效的障礙及取得資訊是績效管理的（d）階段。a.績效計畫b.績效評價c.績效實施d.績效反饋

7、在績效計畫階段（d）是績效管理的基礎。a、依據工作職責制定績效計畫

b、企業與員工共同**員工應該做什麼，需要到什麼程度c、明確員工擁有的權利大小d、管理者與員工的共同投入和參與

8、在績效管理的整個過程中，一共分為四個部分，其中每一部分發生的時間是不相同的，而且每乙個階段的任務側重點也不相同，要做好績效考核工作，必須明確：

（1）績效的實施是發生在（b）a、績效管理結束時

b、整個績效管理期間c、績效管理的開始時d、績效管理正式開始時

（2）績效實施階段和績效評價階段是有本質的不同的，下面選項中是績效評價的表現有（a）

a、根據事先制訂好計畫，將績效目標的實際完成情況進行比較b、員工按照計畫開始開展工作

c、管理者對員工工作進行一定的指導和監督d、保持持續的績效溝通

第四章績效考核指標體系設計

6、工作業績是工作行為所產生的結果，主要包括員工完成工作的數量、質量，以及為組織做出的貢獻。在考核銷售員時，下面哪一項不是工作績效（b）a、年銷售額b、業務能力c、貨款**率d、顧客滿意度

7、績效評估標準是表明按麼尺對工作的哪些方面進評估，而( c )說法符合標準所需遵循的要求。a、績效標準是公開的b、績效標準是可以衡的

c、績效標準時要廣泛使用於同時期的d、績效標準是現實的

8.績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準( d )a、能夠並且願意處客戶的訂單

b、能夠並且願意處客戶的訂單，並獲得客戶的認可c、所有客戶訂單必須在4小時內處，且保證客戶滿意d、所有客戶訂單必須在4小時內處，且正確98%

第五章績效計畫

6、考核週期是績效計畫中必須要考慮的問題，合理的考核週期能夠及時了解員工的工作進度及成果，並且能及時發現問題進行改進：（1）對於高中老師的考核週期，一般（c）適宜。a、三個月b、半年c、一年d、三年

（2）對於服裝銷售員的績效考核週期（a）更合適。a、乙個月b、三個月c、六個月d、一年

（3）大型企業的高層管理人員的考核的考核週期是（d）a、六個月b、一年c、三個月d、兩年

（4）、對於員工選拔、晉公升、開發性培養等特殊用途的考評，考評週期是（d）a、乙個月b、兩個月c、一年d、隨時

7、績效計畫的首要環節是（c）

a、制定績效指標b、擬定績效標準c、制定績效計畫d、進行績效考核

8、（b）是員工努力的方向，是企業目標與績效管理實踐相聯結的紐帶。a、績效指標b、績效目標c、績效計畫d、績效標準

第六章績效管理的實施過程

6、很多企業在企業人員進行績效管理培訓時，過分的追求「有形檔案」，花很多的時間做表面工作，這樣的做法忽視了績效管理培訓的（a）意義。a、通過績效培訓來使評價者正確掌握制度的目的b、績效管理培訓一定要有完善的績效管理制度c、績效管理制度發揮效果d、消除誤解

7、在績效管理的過程中，不管是員工還是管理者都有可能產生一定的誤解，下面屬於主管人員的誤解的是（c）a、內心感覺自己的品格和責任遭到質疑b、受到不公平的評估

c、由於打分的原因可能會影響與同事的關係，導致工作難以公正展開d、在搞形式、走過場，已無所謂的態度對待

8、在績效管理培訓中也需要企業高層管理人員的參與的原因是（b）a、高層領導對培訓的全過程負責

b、全程的參與提供認可和支援，從而更好的推動績效管理培訓的程序c、進行培訓需求分析

d、承擔全公司範圍內進行績效管理培訓宣傳和溝通的輔助性任務

第七章績效考核

6、在績效考核中，按照考核目的劃分，不屬於此項分類的是（d）a、選拔性考核b、培訓與開發性考核c、獎懲性考核d、個人成長考核

7、企業績效考核開始時，將績效考核的資訊公布在企業的宣傳欄中，並召開專門的會議進行解釋，並定期在相應的布告欄中公布階段性結果，這體現了績效考核的（c）原則。a、定期化和制度化原則b、客觀公正原則c、過程公開原則d、結果公開原則

8、可以是員工了解自己的優點和缺點，從而使考核成績好的繼續努力，對於不好的員工進行改進，有助於防止考核中可能出現的偏見以及種種誤差，可以體現績效考核的（a）。a、結果公開原則b、可行性原則c、實用性原則d、嚴格原則

第八章績效考核方法

6、基於「80/20」原則的績效考評方法是（d）a、排序法

b、行為觀察考評法c、混合標準量表法d、關鍵指標法

7、確定關鍵績效指標的方法有（d）

a、排序法

b、行為觀察考評法c、混合標準量表法d、標桿基準法

8、策略分析法採用的是（b）的思想，通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標系統對企業的績效水平進行監控。a、關鍵事件法b、平衡計分卡c、行為觀察法d、kpi

第九章績效反饋

6、在績效反饋中，當主管人員問道「你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現同樣的錯誤了」體現了（c）反饋技巧。a、不隨意打斷下屬b、多問少講

c、正面評價的同時指出不足d、對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價

7、某位員工上班時，對顧客態度粗暴，主管人員在批評他說：「我想你有你的理由，可是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場」上述的例子體現了（d）批評技巧。a、寬以待人。

b、不翻舊帳。c、因人而異。d、對事不對人。

8、在企業裡，經常可以看到，第乙個月有乙個問題，第二個月還有同乙個問題，等到第三個月，第四個月還有這個問題，甚至於一年這個問題都可能解決不了。這個問題如果你是去在面談中，發現了問題沒有解決，實際上你就是溝而不通。

因為沒有結果，再談下去也會沒有結果。（1）案例忽視了績效反饋的（b）功能

a、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保考核的公平和公正

b、績效反饋是提高績效的保證

c、績效反饋可以排除目標衝突，有利於增強企業的核心競爭力d、績效反饋可以將考核資訊完整的反饋給員工

（2）上述的案例中，在績效面談的內容中缺少的是（c）a、工作業績b、行為表現c、改進措施d、新的目標

第十章績效考核結果應用

6、通過記下考核的結果，可以考慮在下一年度中的人員的供求情況，這體現了績效考核在人力資源規劃中的（c）作用a、提供人力資源資訊b、**人員需要

c、清查內部人力資源情況d、決定招聘內容

7、在企業中可能會出現這樣的情況「員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學選拔的（c）原則。a、建立以職位為基礎的晉公升階梯b、未對招聘的有效性進行檢測c、業績與能力的有效統一d、招聘篩選的參考

8、在職位晉公升的過程中，將兩個候選人的資料提供上級領導，由上級進行比較，找出更優秀的，這是（b）a、評價中心法

b、兩兩比較法c、上級評定法d、內部晉公升

第十一章人力資源管理者與管理層合作實施績效管理變革

二、判斷題

1、人力資源管理者應該成為發動變革的領導者，且必須讓人們認識到他們所採取行動的力量。√

2、改進本組織的績效管理需要了解本組織的現行做法，績效管理需要變革的原因和建議改革的內容。√

本績效輔導

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