績效管理是人力資源管理中的重要內容，而且是激勵人的重要手段，很多企業高層管理者在獎勤罰懶的理念推動下躍躍欲試，甚至為了能夠讓績效管理有效落地特意請第三方諮詢公司來負責公司績效管理的實施，但這也未必能夠百分百確保績效管理在公司完全落地，為什麼實施績效管理會這麼難呢？
最近剛剛完成了對乙個客戶績效管理的輔導工作，感慨頗多，下面就對這次績效管理的得與失進行一下分享。
第一，方法之前，理念先行。在目前國內的中小企業，還根本談不上管理理念，首先對於管理者的定位就是錯的，受中國傳統「官文化」的影響，但凡管理者心理都這樣一種思維：當管理者就是要讓下屬服務的。
但是企業的「管」與**的「官」是完全兩種概念，後者求穩定，保和諧基礎上才是發展，而前者面對激烈競爭的市場要時刻為企業的利益求上進，謀發展這是關鍵，所以企業管理者得時刻去想方設法調動員工積極性，靠權利打壓絕對沒有可能。對於乙個企業來說如果揣著「官」觀念的人充斥其中，這個企業便危險了，績效管理到了這些人手裡，很有可能就是給了他們炫耀權利的利器，先不說能不能落地，不起負面作用就不錯了。
對於這樣一種氛圍的企業，如果老闆沒有「換不了思想就換人」的勇氣，任何神仙就救不了企業，企業的滅亡只是個時間問題。
第二，莫把績效管理當成管理者手中的唯一工具。這一點是針對那些管理水平較低的企業來說的，有些企業在經歷了績效管理的匯入之後，管理者們非常歡迎，他們覺得手裡有了乙個考核（員工）的工具，諮詢公司教給他們的，這就一定有效，其實這種樂觀是不值得讚美的。如果僅僅靠乙個績效管理就能搞定整個企業的話，那管理就太簡單了。
績效管理不是尚方寶劍，而是眾多管理法器當中的乙個。必須要進行互補，比如說乙個異常情況很多的企業，要靠月度的績效考核來發現問題解決問題的話那太滯後，必要的計畫管理、會議管理等等也必須要跟得上。
第三，別忽視計畫管理的重要性，績效管理在很多企業當中的考核頻率往往是月度考核，上面說到了，這種考核對於異常情況較多的企業通過績效管理發現問題解決問題就比較滯後，對於這樣公司績效管理考核指標的設計當中我經常會把計畫管理放到考核中去，通過相對靈活的計畫制定和跟蹤來督促相關人員來關注當前目標，解決異常，做出獎懲，即時激勵。而績效管理可以作為月末的總結彙總來發現規律性的問題，提出有針對性的改進措施。
第四，資料！還是資料，有人說績效管理核心就是考核打分，考核打分與薪酬掛鉤這才是關鍵，其實我想說的是，績效管理的考核打分是最不關鍵的，考核打分這個動作是最沒有技術含量的，如果說績效工資重要，很多公司的績效分數不與薪酬掛鉤照樣有激勵性，當資料擺在了桌面上，考核打分不過分分鐘的事，關鍵在於如何在考核前能夠把資料及時、準確的收集上來，考核後把資料進行有效的分析，這才是關鍵。資料的收集和分析這是對企業管理水平的直接體現，那些資料收集不及時、不準確的企業就沒有必要去關注其考核成績了，這樣的假分數拿出來與薪酬掛鉤去做後續分析的結果可想而知。
所以說對於hr來說，千萬不要認為績效管理就是績效打分那幾天的事，而是要把重點放到日常去關注公司職責體系的落實和核心流程執行上去。
我一直有這樣一種觀念，企業的發展跟自己學習是一樣的，不同的階段側重點不一樣，對於幼兒期的企業來說，要引導它樹立正確的管理理念，等管理理念端正了，就像孩子認識到學習重要性了，努力是個必然，同樣對於企業來說理念對了管理方法的創新是個必然，這樣才有可能進入高中，進入大學，真正到了大學這種階段，就要學習高深的知識（技術方法），這時候不僅僅是拼努力（理念），更得拼企業智商（高素質人才）了。
績效管理只是最基礎的管理方法之一，如果這個都做不了，那麼企業老闆你確實該反思一下了。
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