所謂績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等資訊的過程。它貫穿於整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿於績效管理的始終。
第一階段：績效目標的設定與輔導
第一步：告知員工公司的戰略目標與任務，實現資訊共享，這很重要，讓員工共同分享公司的目標；
第二步：將公司的目標分解到部門，再分解到員工，在充分溝通和理解的基礎上確定員工的績效目標，設定kpi指標；
第三步：kpi指標必須符合**art原則：
s——指明確性，績效目標是具體的、特定的工作指標，不能籠統；
績效輔導：目標設定要有具體任務、衡量標準、達成措施、完成期限等要求，使考核人能夠很清晰的看到部門的月計畫要做哪些那些事情，計畫完成到什麼樣的程度，從而讓員工明確個人的工作任務。
m——指可衡量性，可衡量、可量化的工作指標，遵循「能量化的量化，不能量化的質化」的原則；
績效輔導：使制定人與考核人有乙個統一的、標準的、清晰的可度量的標準，杜絕在目標設定中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對於目標的可衡量性應該首先從數量、質量、時間、成本、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，可考慮將目標細化，細化成多個分目標後再從以上五個方面衡量，如果還不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。
a——指可實現性，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
績效輔導：目標設定要堅持員工參與、上下溝通，使制定的工作目標在部門及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可實現性。遵循「跳一跳，夠得著」的原則。
r——指現實性，相關性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；是與本職工作相關聯的；
績效輔導：工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。
如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與部門目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
t——指時限性，注重完成績效指標的特定期限；
績效輔導：目標設定要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標任務的時間要求，跟蹤檢查各任務的完成進度。
第二階段：績效計畫的制定與輔導
第一步：明確本崗位在本週期內的工作任務；
第二步：分目標要保持與總體目標方向一致，內容上下貫通，各個分目標的綜合能體現總體目標，保證總體目標的實現；
第三步：衡量各分項工作任務的關鍵業績指標；
第四步：各分目標之間、分目標與總目標之間在內容與時間上要協調、平衡，統一，不影響總體目標的實現；
第五步：明確各關鍵業績指標的權重；
第六步：績效目標分解（以公司現有情況建議）：
按時間分解：設定總體目標後，按照總體目標的實施進度分解到某幾個時間節點；
按輕重緩急分解：遵循「時間四象限」法則，將總體目標分解為：重要且緊急、緊急不重要、重要不緊急、不重要且不緊急四種工作目標；
按時間關係分解：根據部門的總體目標，將分目標按照實施進度橫向分解到相關的幾個人，再依照完成的先後順序分解到幾個時間節點；
按層級分解：將總目標按照一級向二級、二級向**的方式展開，再按照層級逐級分解到各個管理、操作層面。
第七步：部門上下級對總體目標的分解和各分目標的落實進行充分的商談或討論，取得一致意見。
第八步：目標分解過程中，要明確完成各分目標需要的條件及其阻礙因素，並制定實施計畫和保障措施。
第三階段：績效計畫的輔導
第一步：績效輔導的時機
1、明確工作目標，需分解時；
2、員工不知道工作任務如何開展時；
3、當員工需要徵求你的意見時；
4、當員工需要你幫助解決某件事情時；
5、在日常巡查和觀察到問題時；
6、當你發現了乙個可以改進績效的機會時；
7、當員工提出乙個改進績效的方案，需要你輔導應用在工作中時；
8、在工作會議或日常談話時；
9、員工的工作目標和工作計畫之間出現偏差進行需及時糾正時；
10、員工的工作進度與工作計畫不符需進行調整時。
第二步：明確工作目標如何分解；
第三步：明確工作目標如何開展；
第四步：提供員工所需要的培訓；
第五步：解決員工工作時碰到的障礙和困難；
第六步：幫助員工協調工作，使之更加有信心地做好本職工作；
第七步：提供員工需要的資訊，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調一致；
第八步：提供必要的領導支援與智力幫助。
第四階段：績效計畫的溝通
第一步：根據階段工作目標、任務完成情況，對照績效考核表、崗位說明書和工作計畫，就每項工作完成情況進行溝通；
第二步：根據完成工作過程中的優良表現進行溝通；
第三步：針對完成工作過程中出現的問題和需要改進的地方進行溝通；
第四步：讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議；
第五步：描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，對於負面的反饋，要及時告知反饋的內容，詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施；
第六步：對實施過程中遇到的問題或需要的支援提供指導和幫助；
第七步：協助下屬制定改進工作的計畫，對需要改進的地方制訂改進措施；
第八步：必要時，對工作計畫進行調整。
第五階段：績效考評的溝通
第一步：確定溝通時間，最合適的時間就是雙方都有空的時間。應當避免以下時間：剛下班、快上班或即將放假的前一天。
第二步：確定溝通方式，建議採用一對一面談溝通；
第三步：確定溝通的環境，單獨的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門要關上，不宜讓別人看到裡面進行的面談過程；
第四步：確定面談的坐法，切記不可相對隔桌而坐，像審訊，容易讓員工緊張，產生牴觸情緒；要兩人坐在辦公桌的同一側或同坐在沙發上，要保證兩人盡量在同一方向而坐；
第五步：對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價；
第六步：當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問；
第七步：不要用「為什麼」開頭提問問題，用來消除牴觸心理；
第八步：不要在一句話中提出多個問題，這樣會影響回答的質量；
第九步：不要用反問句來表達你的意思；
第十步：在溝通過程中，多使用「我們」，少用「你」；「我們如何解決這個問題？」「我們的這個任務進展到什麼程度了？」或者說，「我可以為你提供什麼幫助？」
第十一步：員工在回答問題時，不要打斷他；
第十二步：要事先和員工說明，告訴員工我們的目的是一起來找到問題的原因，而不是追究責任；
第十三步：針對員工工作中出現的問題要連續發問「為什麼」，直到不能問為止；
第十四步：針對員工出現問題的原因進行溝通分析，並共同確定下一階段改進的重點。
第六階段：績效結果應用的溝通
第一步：跟蹤了解整改措施的落實情況；
第二步：為員工對整改措施的落實提供支援；
第三步：對整改前後的績效進行對比，發現偏差，及時糾正；
第四步：將整改的落實情況，納入到下一輪績效考核的依據收集中，做到閉環管理。
如何構建績效管理的溝通輔導體系試題
課前自評 學習課程 檢視考試結果 360度改進計畫 360度改進評估 改進實施報告 考試得分 100課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計畫！本次考試你獲得2.0學分！窗體頂端 單選題正確 1.用資料擺事實，屬於績效輔導基本原則中的 1.a勤檢查 2.b具體指示 3.c目標分解 4.d管理台賬 正...
績效管理溝通
內容提要 績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長 最關鍵 最能促進工作開展 產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。根據了解和掌握的有關知識簡要談談績效溝通在企業績效管理中的作用 績效溝通的方式方法，並結合實際著重談談如何做好績效溝通。關鍵詞 績效管理 ...
如何構建績效管理的溝通輔導體系課前測試
單選題1.用資料擺事實，屬於績效輔導基本原則中的 a勤檢查 b具體指示 c目標分解 d管理台賬 正確答案 d 2.所謂方向引導，就是 a 我做你看 b 你做我看 c 我說你做 d 你做我查 正確答案 b 3.所謂減分搜查法，即企業在職位要求規定的基礎上，定出 a任務期限的方法 b違反規定的扣分方法 ...