第一章總則
第一條按照《員工績效考核管理辦法》要求，為了規範公司績效評估工作，體現績效反饋與面談的激勵改進作用，促進公司績效管理工作的順利開展，特制定本細則。
第二條本細則適用於集團公司各部門、各直管單位的績效評估與績效反饋的管理；集團下屬企業可參照本細則執行。
第二章定義、職責和評估週期
第三條定義：
1． 績效評估：是指對照績效標準，採用規定的考評方法，評定員工的工作指標、工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度、工作表現、行為表現、能力素質表現和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。
2． 評語法（書面評價）：綜合評價除量化評價以外，同時採用評語法，由考評人（上級主管）撰寫一段評語來對被考評人進行評價。標準化的考評方式將員工等齊劃一，不利於員工的成長，而評語法彌補了量化評價的不足。
評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、行為表現、能力素質表現及優缺點等，同時確定被考評人下一階段需努力的方向。書面評價由被評估人的上級撰寫。
3． 績效反饋：指績效考核結果確定後，管理者將結果反饋給員工，並對員工上一考核週期的工作業績、工作表現、行來表現和能力素質表現等進行綜合的評價，指出成功與不足之處，與員工共同找出績效結果產生的原因，傾聽員工的意見和需求，並給出指導性意見和建議，從而指導員工工作績效持續改進的過程。
績效反饋一般是指書面反饋和績效面談。
第四條職責
1． 集團公司人力資源部
（1） 負責對對公司各部門各單位績效評估工作提供諮詢和指導；
（2） 負責公司對績效評估綜合評價內容的審核，對績效面談工作進行指導和監控。
（3） 負責績效評估工作執**況進行分析總結。
2． 公司各部門負責人、各直管單位負責人：
（1） 負責在考核結果確定後按規定要求組織本單位被考評人的主管，填寫《員工績效評估反饋表》；
（2） 組織本單位員工績效反饋與面談工作，填寫《員工績效面談記錄表》。
（3） 按規定時間向集團公司人力資源部提交《員工績效評估反饋表》、《員工績效面談記錄表》。
（4） 負責員工績效改進計畫的落實和督導；
（5） 負責對績效結果有異議的員工進行解釋和處理。
第五條評估週期
1． 季度：次季度的第乙個月完成季度績效評估和績效面談工作
2． 半年度：每年七月完成上半年度工作績效評估和績效面談工作。
3． 年度：每年二份前完成上一年度工作績效評估和績效面談工作。
第三章績效評估內容及要求
第六條績效評估的內容：
1． 評估的內容主要有：工作業績方面、工作表現方面、行為表現方面和能力素質表現方面。
2． 員工績效評估主要通過量化績效考核成績參考，採用評語法（書面評價）來給員工進行綜合評估。
3． 在績效評估的同時，確定面談時間，並提出被評估員工的下一階段改進建議和意見。
第七條績效評估的要求
各級主管對員工的績效週期的工作業績、工作表現、行為表現和能力素質表現進行客觀評價，編制《員工績效評估反饋表》。要求如下：
1． 《員工績效評估反饋表》是對被評估員工評估期內的績效情況的綜合評價，各級主管在編制時，應力求客觀、公正、它是員工行為的導向。
2． 考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什麼，並且在反對什麼，給員工以正確的指引。
3． 評價內容不可能含蓋該崗位上的所有工作內容，為了提高評估的效率，降低評估的成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容盡量選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。
4． 績效評估以工作業績、職責履行等工作評估為主，其它為輔，對不影響工作的其它任何事情盡量少作評估。
5． 書面評語：由於每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利於員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。
一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：
（1） 肯定員工成績；
（2） 指出員工不足；
（3） 企業對員工的期望。
6． 書面評價由被考評人的上級撰寫，《員工績效評估反饋表》編制完成後提交乙份人力資源部備案。
第四章績效面談的程式及要求
第八條績效反饋與面談
1． 反饋目的
（1） 回饋。主管對員工本績效週期的工作業績與預定目標加以比較，進行回饋，評估員工的工作業績與工作表現等，對工作取得的成績予以肯定，不足之處委婉指出。
（2） 溝通。溝通是乙個雙向的過程，主管與員工交換意見，認真聽取員工對考核結果及當期的工作情況的看法，並及時解答和記錄。
（3） 改進。對於員工工作業績、工作表現、行為表現及能力素質表現與標準要求有差距的情況，主管及時給予指導和建議，並與員工**改進方法，確定下一步的工作目標和計畫，以使被評估的員工在下一階段工作中取得進步和改善。
2． 反饋的方式
（1） 書面的反饋主要是通過掃瞄或影印，將完成了各級考核評價和結果統計的考核表（如《員工月度工作職責履**況考核表》）的影印件發給員工。同時將考核結果進行彙總通報。
（2） 季度績效考核結果得到核准後，應編制考核演示文稿。
（3） 編制《員工績效評估反饋表》，安排與員工進行績效面談。
3． 績效面談的範圍
（1） 集團公司各部門及各直管單位認為需要面談的員工；
（2） 集團非直管單位另外規定。
4． 面談程式
（1） 績效面談通知
各單位考核結果確定後，並編制完成《員工績效評估反饋表》，由人力資源部審核後，再下發開展績效面談的通知，至各部門及直管單位領導，明確相關要求。
（2） 績效面談準備
a 面談人收集、準備差熟悉面談的資料，包括《員工績效評估反饋表》、《員工績效面談記錄表》、面談物件當期考核情況資料、以往考核情況資料、日常工作表現記錄、《職位說明書》等，為面談作好準備。
b 面談人與被面談人協商選擇面談的時間和地點，保證不受干擾；被面談員工要準備好當期工作中遇到的困難、需要的支援和對考核評估存在的疑問等，以尋求答案和幫助。
（3） 績效面談的實施
a 簡略介紹面談的過程及需要的時間；
b 引導員工回顧考核期內自已的工作情況，對自已進行全面、客觀的自我評估，評估內空以工作業績和工作表現為主，包括行為表現、能力素質表現等。
c 接下來，面談人告訴員工的績效評估結果，同時與員工討論考核結果與員工的自我評估的差異，對考核結果確有片面、不客觀情況，及時調整，達成一致意見。
d 通過對員工的工作總結，共同分析存在的問題和需要改進之處，商討和制訂改善方法和改進計畫，並共同確定下階段的工作任務和目標。
e 面談內容總結回顧，成果確認。面談結束前雙方共同回一下面談內容，加深印象，防止遺漏。面談人在面談結束後填寫《員工績效面談記錄表》，在經被面談方確認後，雙方簽字。
（4） 面談成果提交
面談結束後，各單位負責人將填好的並經雙方確認簽字的《員工績效面
談記錄表》按規定的日期前提交集團公司人力資源部。
5． 績效面談的時間和方式
（1） 集團總裁在集團公司各部門負責人、直管公司負責人在評估結果確定後十日內，完成對其績效面談及溝通指導。
（2） 集團公司各部門負責人、直管公司負責人在下屬員工評估結果確定後十五內，按規定要求組織監督完成本單位的績效面談工作。
第九條績效面談注意事項
1． 面談前的準備階段。需要預先安排合適的時間、場所，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕鬆的感覺。材料準備充分，並在面談前進行熟悉，做到心中有底，這樣才能在面談時不致手忙腳亂，尷尬冷場。
2． 暖場階段。創造輕鬆、融洽的氣氛，選擇什麼樣的開場白，讓員工心情放鬆，都很重要。比如可以選擇工作之外的事情來交流。
3． 主管評價階段。對業績評價要指出成績和不足，對其它的評價指出優勢和劣勢。
4． 討論並確定評價結果階段。先從共識的地方談起，在遇到意見不統一時，不要與員工形成對峙，耐心溝通，並關注績效標準及相關事實而不是其它。
5． 表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是籠統地說「你表現很好」就完事。
6． 對於負面的反饋，要注意以下幾點：一是要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷；不得不對下屬進行較為嚴厲的批評時，可以考慮採用「漢堡法」：先表揚，再批評，然後是肯定和支援的話語結束。
7． 針對不足制訂改善計畫和目標。先讓員工提出改進方案，並需要注意計畫的可衡量性和可行性。
8． 結束階段。給員工以鼓勵，並表達謝意。
第一十條績效面談考核
績效面談作為企業內部績效管理的乙個重要專案，將納入公司各部門、各直管企業的負責人的考核中，對未按規定要求進行績效面談的，由集團公司人力資源部進行統計，並對相關責任人進行通報批評，同時予以考核扣分。
第五章附則
第一十一條本細則由集團公司人力資源部制定，自批准之日起執行。
第一十二條本細則解釋權歸集團公司人力資源部。
附件： 1、《員工績效評估反饋表》
2、《員工績效面談記錄表》
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