「經理，這麼說我今年的獎金倒數了？」張三變得沮喪起來。
正在這時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經理去辦公室接乙個**。趙經理匆匆離去，讓張三稍等片刻。於是，張三坐在會議室裡，心情忐忑地回味著經理剛才講過的話。
大約過了三分鐘，趙經理匆匆回到了會議室坐下來。
「我們剛才談到哪兒了？」趙經理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了。
「小張，眼光要放長遠，不能只盯著一時的利益得失。今年業績不好，以後會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好乾會幹出成績來的。」趙經理試圖鼓勵張三。
「我該怎麼才能把銷售業績做得更好呢？希望經理你能多幫幫我呀！」張三流露出懇切的眼神。
「做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開闢南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規模小，總經理整天帶著我們跑市場。
現在我們已經有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應該講現在比我們那時候打市場要容易些了。」
張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經理時，趙經理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：「我要下班接兒子去了，今天的面談就到這裡吧，以後好好幹！」說罷匆匆地離開了會議室，身後留下了一臉困惑的張三… …
通過上述案例發現這是乙個失敗的績效面談，我認為趙經理主要存在以下幾個方面的問題：
1 趙經理沒有事先做好面談準備，讓員工感覺到自己不被重視例如。他沒有事先通知員工讓其做準備，臨時決定面談。而在面談前他還接聽手機並長達五分鐘，使面談受到第一次干擾。
在績效面談過程中，他沒有準備員工績效記錄作為證據，明顯是沒做準備。當張三提到年終獎時，趙經理卻中途回辦公室接了乙個長達三分鐘的**，而最後趙經理突然響起的手機鈴聲及其稍後的匆忙離去，充分說明了趙經理沒有為此次績效反饋面談事先做好時間安排，以及反映他對員工的不重視。而之所以趙經理沒有做好此次績效反饋面談的準備工作，根源還是他對績效反饋面談沒有足夠的重視。
2績效考核方法不正確，沒有真正做到公平公正，比如理，我今年的業績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經濟落後，產品市場還不成熟，跟江浙地區不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。
再說了，小李業績好那是因為… …。由於城市的原因產生業績方面的差異，而趙經理只是通過表面的銷售業績而定位績效。會導致員工對於績效考核結果存有爭議，會導致員工員工的積極行受到打擊，從而影響到公司，等等。
3、只談下屬的缺點不談優點，不給下屬說話的機會。在績效面談正式開始之前，趙經理提到了客戶來**的事情，此時的批評讓張三的心情變得緊張，情緒也低落了。而這種情緒狀態明顯不利於稍後進行的面談。
在趙經理的言語當中，明顯存在著對張三本人能力的懷疑，但他卻沒有拿出具有說服力的證據。先是說張三不能犯「低階錯誤」，接著說出張三「沒頭腦」，則是赤裸裸的破壞性批評；接下來趙經理又拿同事小李與張三進行對比，犯了面談的一大忌諱，嚴重挫傷了張三的自尊心！
4、未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施。在趙經理告知張三績效考評結果最差時，張三本打算和趙經理深入**他個人銷售業績不佳的深層次原因。儘管張三所述未必完全屬實，趙經理還是應該認真對待，仔細聽聽他的看法。
而趙經理卻岔開了話題，沒有探尋該問題的深層原因。還有一點，趙經理說「我也無能為力，幫不了你」時，事先應該想到這句話對於張三的影響，因為這會讓張三感到更加失望以及經理的冷漠。對於員工的疑問沒有真正的解決，而是說一些天馬行空的事情，這樣的鼓勵也沒有什麼作用。
5、面談應該在乙個無打擾的環境中進行，面談不應該被**和外來人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果。
6、在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計畫穩步進行。
7、在面談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
8、 通過引用具體的積極行為和消極行為的事例，確定員工哪方面做得好，在哪方面做的差
在整個績效管理體系中，績效考核並不是最核心的環節，最核心的環節倒是如何與員工進行有效的績效反饋。
1使員工正確認識自己的績效，保證績效考核的公開公正性
2有助於使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力
3有助於幫助員工制定改進計畫，不斷提公升員工個人能力與績效
4有助於明確下一階段的績效目標，推動績效管理的執行和優化
5有助於拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提公升績效
6有助於拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提公升績效
管理者應做的準備：
1.確定乙個共同適宜的談話時間；
2.選擇乙個不受干擾的談話地點，並通知對方；
3.收集員工資料，準備面談提綱；
4.通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支援。
員工應做的準備：
1.回顧自己的績效行為，對應績效標準，描述績效表現，自我評估；
2.準備問題，提出疑惑和障礙。
需要創造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放鬆，保障自由輕鬆的交流。預先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析面談的氛圍。
簡要匯報評估週期的工作完成情況和能力素質提高情況，並對自己評估的分數和依據進行說明。 上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發問，但不做任何評價。
業績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優勢和劣勢。 根據事先設定的目標衡量標準進行評價；成績和不足方面要呈現事實依據；先說成績再說不足。
**問題產生的原因；記錄員工不同意見並及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。
**問題產生的原因；記錄員工不同意見並及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。
討論所需要資源和支援；員工談自己的職業規劃或培訓需求，及管理的建議；上級給予發展的建議。 不要給予不切實際的承諾；承諾的事情事後一定要兌現。
確認下階段的工作目標，階段成果，目標達成時限。注意目標的可衡量性和可行性。
整理面談記錄並備案；雙方簽字確認。給員工鼓勵並表達謝意。
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