（三）中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的乙個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。
四、我國中小企業人力資源管理上存在的問題
人才作為知識、資訊、智慧型、創新能力的源泉和載體，已經成為現代國家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，是關係到企業乃至國家興衰成敗的重大問題。企以才治，業以人興。
企業人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現狀來看，我國許多中小企業自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發展過程中則由於低水平的管理模式和落後的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區，大部分中小企業已經認識到加強人力資源管理對於企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。下面對我國中小企業人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。
(一)決策權過度集中於企業主之手
我國大多數中小企業運作方式與規範的現代企業制度相差甚遠，其權力高度集中於企業主之手，企業中各層管理部門真正具有的許可權很小，沒有什麼力量可以對企業主的行為和所做出的決策進行監督，各項管理活動的隨意性較大，企業主可以隨意地突破各種制度規定，很多事情都必須得到企業主的明確表態才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。這樣使得企業主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。
（二）企業人力資源管理意識存在明顯偏差
首先，以人為本的理念尚未被中小企業所真正接受。許多中小企業認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。
其次，許多企業的經營者認為有錢便有人，過於強調錢的重要性，管理者與員工關係緊張，缺少乙個輕鬆愉悅的工作環境，忽略了心理薪酬，結果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果並不佳。
另外，企業管理人員沒有真正意識到人力資源的主導地位。中小企業的經營者往往將有限的資源集中於能為企業直接帶來經濟效益的生產和銷售等方面，而在「不能帶來直接經濟效益的、只是花錢的」人力資源管理方面投入嚴重不足。
（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性
人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計畫性、程式性、科學性。需要通過人力資源計畫和職位說明書、招聘計畫、招募、錄用和評價程式，而中小企業在人才引進上存在著以下問題：
1．缺乏規範的招聘流程
企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出「現要現招的特點」。結果往往是招聘企業多次重複性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。
2．選拔人才的方法上的單一落後
科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只採用傳統的面試的單一方式，很少採用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出乙個人的實際能力的。
加上多數中小企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進入。
3．許多中小企業，尤其是民營企業，在經營管理上多半是家族式管理，是「唯親而舉」而並非「唯賢所舉」
我國大多數的中小企業仍然採用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許多中小企業內部管理制度不健全，在創業初期往往有親朋好友組成的，但是當企業發展大一定規模時仍跳不出「近親繁殖」的陳規，企業的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業的發展。
（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準
績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關係聯絡密切，實際中小企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。
1．績效評估目的單一
2.績效評估等同於績效管理
3．績效評估的公正公開性不高
4．績效管理隨意性強
5．績效管理僅僅是人力資源部的工作
（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善
人力資源管理論認為，由於企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在三個方面:
1．對培訓認識不到位
2．沒有系統科學的培訓制度
3．不敢培訓新進員工
(六)薪酬管理存在缺陷
1.過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全
企業可以利用薪資福利作為乙個留住人才的有力手段。有的中小企業制定不出乙個合理有效的薪資系統。企業不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴重的極端是不少中小企業存在著嚴重的壓低工資、剋扣工資和拖欠工資等現象。
有的企業基層員工的工資水平根本達不到當地的最低工資標準。這對中小企業人力資本增長，人力資本與傳統資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。
2.薪資衝突現象突出
薪酬問題是公司與雇員衝突的焦點所在，且資金的良好周轉和充足是保持企業生命力旺盛的關鍵。所以中小企業不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。
勞資雙方都是做為理性的經濟人,薪資衝突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交集,則有可能發生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引並保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。
對於大多數人來說,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業必須按時發放工資,不拖不扣,還應給予績效獎勵,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。
這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。心理不平衡產生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損失。
參考文獻
[1]第一財經週刊
中小企業人力資源管理
一 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指乙個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫,並在其指導下,進行人員安排 業績評定 員工激勵 管理培訓及決定報酬和勞資關係等。1 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉...
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