摘要： 我國大部分中小企業的由於人員規模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的「先天不足」，這已經嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此所以需要對其進行分析和研究，並找到解決問題的對策。
關鍵詞：中小企業、人力資源管理、對策
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模組：
人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理以及人力資源規劃。
中國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對於大型企業處於相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。
一、中小企業的人力資源管理問題
（1）中小企業人力資源管理理念落後
許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同於傳統的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉公升、培訓等方案。這種落後的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事部門，沒有設立高層次的中小企業人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。
（2）人力資源管理力量問題
由於中小企業多數處於資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是乙個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓乙個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請乙個職業經理人來運營企業，是很不現實的。
乙個職業經理人的年薪甚至就是乙個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。
很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
（3）人力資源管理人員素質問題
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢幹，可塑性十分強。這些人士分布在各種型別的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是乙個知識與經驗並重的工作。
乙個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鑽研和積累才能掌握。
（4）企業戰略目標問題
由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計畫，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有閒置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經營風險。由於缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
（5）人力資源管理制度不健全
中小企業由於創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以後難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規範，當企業主意見與規章制度衝突時，制度往往讓位於企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的衝擊
（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮
企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉公升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規範等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。
以上種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致我國中小企業發展後勁不足。
二、中小企業人力資源管理的對策
（1）樹立「以人為本」的人力資源管理理念。
樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造「尊重知識、尊重人才」的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。改變以往單單「以組織目標為目標」的管理思想，樹立「人與組織共贏發展」的新觀念。
（2）招聘合適的人才並加以培訓
中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對於知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以後的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對於員工的培訓。
此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和資訊交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。
（3）配備專門的人力資源管理人員並提高其素質
人力資源管理對於我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。
所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以採用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次採用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。
再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，並鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。
（4）確定企業人力資源管理的戰略目標
建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，並以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。
（5）利用網路促進中小企業人力資源管理科學化
充分利用網路，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計畫。人力資源管理網路化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，資訊傳遞迅捷，煥發活力，成為大網路組織中的乙個資訊靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網路建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網路與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。
這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網路為依託的管理方式取代。
（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度
許多企業不習慣於職業化、**化、模板化、規範化的管理，重複勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重複和浪費。另外，可以從制度化入手，建立乙個確保績效考核執行的基礎。
人力資源雜誌》
我國中小企業人力資源管理問題與對策研究
關鍵詞 中小企業 人力資源管理 對策 中小企業的人力資源開發與管理不僅取決於企業自身，在一定程度上還受到社會環境的影響和制約 成長環境 激勵環境 保障環境等外部環境直接影響人才的成長及價值實現。而且，社會支援與服務體系是否完善，立法 執法等法律法規是否健全，社會道德和信譽是否具備等諸多外部環境因素都...
中小企業人力資源管理
一 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指乙個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫,並在其指導下,進行人員安排 業績評定 員工激勵 管理培訓及決定報酬和勞資關係等。1 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉...
我國中小企業人力資源管理存在的主要問題
5.忽視企業文化建設。我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理範疇並加以充分重視，使企業文化在乙個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集...