**：價值中國作者：寇北辰
古今中外，歷朝歷代，大到乙個國家，小到一切組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有企業發展必須經歷的乙個過程。
每個企業都想選好人，但實際操作過程又很艱難，無章可循，無據可依，使選人問題成了許多組織的一大困擾，也是管理者的乙個心頭大患。在很多實事中，由於選人不當給國家及其組織帶來不可彌補損失的例子不勝列舉。
目前，在社會主義特色的建設中，各個企業要想在競爭中長盛不衰，人才選擇恰當與否嚴重影響著企業的深度運營與發展。面對選人問題眾說紛紜，究竟如何選人，選好人？
有一家知名企業選拔人才的策略頗為新穎奇特，人力資源經理明確表示：誠實守信是第一標準。
有一次，人事部主管在招聘過程中，看中了兩個能力很強的年輕人，但當這連個年輕人即將踏入公司成為正式員工的時候，人力資源經理卻讓人事部主管把這兩個人帶到了他的辦公室。
第乙個年輕人剛剛走進辦公室，人力資源經理便站了起來，並激動地走上前握住第乙個年輕人的手說：「你不是兩個月前那個在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎？我非常欣賞你的行為！」
第乙個年輕人先是楞了一下，心想：「我從來沒有做過這樣的事，經理肯定是認錯人了。」但他又轉念一想：「這不是乙個很好的表現機會嗎？何不將錯就錯，給經理留下良好的印象？」
於是，第乙個年輕人默默地點了點頭。此時，人力資源經理卻在心中認定了這個人絕對不能聘用，便隨便問了幾個問題打發他出去了。
第二個年輕人進來後，人力資源經理同樣激動地走上前握住第二個年輕人的手說：「你不是兩個月前那個在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎？我非常欣賞你的行為！」
第二個年輕人同樣楞了一下，卻馬上說道：「對不起，您肯定認錯人了。」
人力資源經理馬上又說道：「沒錯，就是你。難道你懷疑我的記憶能力，或者認為我老糊塗了嗎？」
很明顯，人力資源經理有為第二個年輕人施加了壓力，但第二個年輕人依然誠實地回答說：「不，我並沒有懷疑您的記憶能力，只不過我確實沒有做過那樣的事。如果以後有機會遇到，我一定會去做。」
經過兩次考驗，人力資源經理最後微笑著對第二個年輕人說：「恭喜你，你被錄用了」。
其實，企業在選人方面可以借鑑姜太公的選人「六守」法則。
對於如何科學的選擇人才，姜太公首先對周文王如此回答：選人就是要堅持「六守」方法，即「仁、義、忠、信、勇、謀」。
文王又問姜太公：「怎樣才能慎重選擇具有這六種操守的人才呢？」
太公說：「使他富裕，看他能否不逾越禮法；給他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改變忠誠之心；使之辦事看他是否隱瞞欺騙；遇見危難，看他是否臨危不懼；遇到突發事件看他是否能隨機應變。如給他財富而又謙虛守禮，就是仁愛的人；如果他地位高貴而又不傲慢專橫，就是正義的人；委之重任而又心志不改，就是忠實的人；使之辦事而又忠實可靠，就是誠信的人；臨危不懼，就是勇敢的人；能夠對應突發事件應付自如，就是智謀的人。
」人才是決定事業的成敗的關鍵，如選擇恰當，則事業發展一帆風順，如選擇不好，組織將會蒙受巨大損失。
任何組織在對人才的選用過程中，如果能夠獨具慧眼善於發現，並借鑑姜太公「六守」之法，對備選人才加以觀察和考核，盡量避免選擇過程中盲目的主觀臆斷和感情用事，則其選對人，選好人的機率將會大大提公升。解決了企業選人的困擾，也就為其後續的發展蕩滌了許多障礙，則企業會更容易走上一條康莊大道，迅速騰飛。
然而，有些企業連普通工人都難以招到，招聘專業水平、技術能力或管理水平較高的人才就更難了。而且，這些企業往往又以「挖牆腳」等方式展開了人才爭奪戰。
這種人力資源匱乏的現象不僅存在於我國江浙一帶的企業，而且存在於廣大的中小型企業，尤其是中小型的生產性企業、美容餐飲類企業、旅遊房產類中介企業，它們都掙扎在嚴重的人力資源困境中，面臨著巨大的挑戰。
形成中小型企業人力資源困境的原因是什麼？一是中小型企業的軟硬環境比較差，薪資水平也比不上國企和外企，因此既有才能又想做事的人才就流向了國企、外企以及大型私企；二是中小型企業的管理者素質水平不高，導致企業對人才形不成一定的吸引力，一方面成熟的就業者不願意來，另一方面即使有人來了，也很難得良好的發揮和繼續發展，留不住人才也在情理之中；三是中小型企業的文化缺陷不能為人才提供乙個良好的環境；四是社會普遍的人才稀缺，主要形成的原因是企業與員工的「過客」思想，企業不願意為乙個「過客」付出成本，沒有培育出更多的合格人才，而員工也不願意為乙個「過客」付出更大的努力，沒有準確的定位與長期發展的思想，這樣的雙重惡性迴圈導致了社會性的人力資源嚴重匱乏狀態。
所以，人力資源管理要激發人的能動性，要對人的從業觀念及工作技能進行培養。不能完全依靠外界的培訓，要以本企業的培育為主，以外部專業公司的指導為輔，才能持久地達到育人的目的。
只有提高員工的創造能力、工作能力、各種技能，才能提高企業的生產效率。提高了生產效率才能減少必要勞動時間，使企業的利潤最大化，企業利潤最大化能夠確保充足、持續的發展能力、運營能力、償債能力，同時就會增加企業的競爭力，企業有了競爭能力就能確保高薪用人。
綜上所述，有效降低企業成本的必經之路就是提高人力資源的管理能力，提高人力資源管理能力的核心就是培育與企業發展要求的匹配人員。
中小企業的人力資源管理方略
中小企業在我國的經濟發展中具有十分重要的地位，它對於國民經濟的發展 就業機會的提供 社會財富的創造都起到了不可忽視的支援和促進作用。然而，中小企業由於種種原因，在完成原始積累 進行二次創業 欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境。在制約中小企業發展的諸多因素中，人力資源的制約問題最為突出。雖然一些企業已...
中小企業人力資源管理
一 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指乙個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫,並在其指導下,進行人員安排 業績評定 員工激勵 管理培訓及決定報酬和勞資關係等。1 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉...
中小企業的人力資源管理現狀調查作業
3 企業對人力資源管理的角色認識不充分 很多中小企業的人力資源管理的專業角色未受老闆的重視，大多數中小企業沒有設定專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。即使有的企業專門設定了人力資源部，他們也只是管管檔案 工資和勞保等。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，並努...