【摘要】：中小型企業作為我國基礎的企業，承擔著促進經濟發展的重要責任,在我國經濟中所佔的地位越來越重要,已經成為市場經濟的生力軍。入世後,我國經濟逐步融入世界經濟,中小型企業面臨著乙個全球化的商業環境和人才環境,國際競爭更趨激烈。
人力資源是企業生存與發展的關鍵資源。改革開放以來,人力資源管理作為組織戰略管理最重要的組成部分,正日益受到企業的重視,一些中小型民營企業結合國情,努力學習國外企業人力資源管理制度與技術,並在實踐中創新,取得了較好效果。然而,中小型民營企業在迅速發展的同時也存在諸多人力資源管理問題,成為其發展的「瓶頸」。
關鍵字：人力資源，管理制度，經營，發展
前言: 近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約佔全國企業總數的99.
8%。68%。在從事跨國投資和經營的3萬戶國內企業中，中小企業佔到80%以上，同時很多大企業都是由中小企業發展而成的，如聯想、海爾、海信、華為等。
中小企業提供了大約75%的城鎮就業崗位，不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農村剩餘勞動力，有效解決了農村剩餘勞動力的轉移和就業問題。目前中小企業在不少地方已形成產業群，是產業鏈中的重要組成部分，是專業化協作的基礎，成為大企業配套的**商。很多中小企業向「專、能、特、新」方向發展，是創新不可忽視的力量。
據統計，中小企業在服裝、紡織品、玩具等家居用品及輕工製品等勞動密集型產品的出口佔相當大比重;在電子通訊裝置產品、生物技術等高技術領域，中小企業出口比重也逐步提高。
一方面，。主要表現在以下幾個方面：
在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行「一刀切」的管理不重視發揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮；
在複雜的社會和文化背景下，形成具有中國特色管理理論方面注定是乙個長期、漸進的探索的過程。雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，並有意識地加強「以人為中心」的管理，但由於人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會範圍內實現，人才優化組合，要真正做到「以人為本」是根本不現實的；
在人力資源資源使用方面，對人力資源管理認識不足 。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造**才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂「人才」走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失；
在管理中，由於缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的「印象分」決定人才的價值。由於不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免鬆緊寬嚴不
一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力；
人力資源管理者自身素質不高 ，管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。
基於以上種種可知人力資源的管理水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接關係到企業管理水平和經濟效益能否提高，直接關係到我國可持續發展戰略能否順利實施。,以下就是我在中小企業人力資源管理存在的問題及研究對策。
正文： 在中小企業人力資源管理中，我覺得首先管理者自身必須先具備以下十點素質：政治，思想，品格，作風，心理，知識，能力，紀律，社交，身體。
企業經營管理者的素質高低，往往決定著企業的興衰成敗。哪家企業領導的素質高，哪家企業發展就快，就充滿活力；反之發展就慢，就死氣沉沉，甚至倒閉。在有了乙個好的領導者之後，其次營造出乙個良好的環境結構。
但是， 企業有了良好的環境結構不等於企業經營就搞活了。可以說環境結構的變化只是為企業高效營運創造了前提和可能性,企業要真正地成為乙個動態開放系統,還必須以良好的內部機體來作用於環境。現在企業內部體制存在許多弊病,經營管理系統不健全,指揮多中心,管理許可權不集中,各部門配合不利,執行混亂,難以使企業形成乙個拳頭。
因此必須根據系統論原則建立乙個完善的經營管理系統,使企業內部體制統一化、協調化、效率化。
合理確定企業的經營形式和管理體制，設定管理機構，配備管理人員；搞好市場調查，掌握經濟資訊，進行經營**和經營決策，確定經營方針、經營目標和生產結構；編制經營計畫，簽訂經濟合同；建立、健全經濟責任制和各種管理制度。
搞好勞動力資源的利用和管理，做好思想政治工作；加強土地與其他自然資源的開發、利用和管理；搞好機器裝置管理、物資管理、生產管理、技術管理和質量管理；合理組織產品銷售，搞好銷售管理；加強財務管理和成本管理，處理好收益和利潤的分配；全面分析評價企業生產經營的經濟效益，開展企業經營診斷等。
經營主要從以下幾個方面著手：第一，要明白預算和目標的關係，從戰略上把握企業的預算； 第二，要有行動計畫；第三，全面預算即通過業務、資金、資訊、人才的整合，明確適度的分權授權，戰略驅動的業績評價等，來實現企業的資源合理配置並真實的反映出企業的實際需要，進而對作業協同、戰略貫徹、經營現狀與價值增長等方面的最終決策提供支援；第四，在預算過程中，有些與實際並不相符，將這些進行調整，這就需要在實際過程中進行運營分析，也就是預算管理； 第五，績效管理。最後才是提高人力資源管理應採取的對策：
進一步確立人本管理思想 ：現代管理理念提倡「以人為本」的管理原則，而「以人為本」的關鍵在於尊重人才。企業要搭建乙個平台，創造良好的環境，以利於員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。
建立人力資源靈活酬薪制促進人力資源開發： 樹立現代的酬薪管理理念，盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。
加強人力資源的培養和開發 ：培訓是企業獲得質量人力資源的重要手段。經過培訓，企業由於員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。
員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由於獲得職業培訓特別是特殊職業培訓而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯絡在一起。
要做好工作設計與職業發展規劃 ：管理者在進行工作設計時必須充分考慮人的內在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發揮人力資源潛力。在人力資源整體規劃過程中，一方面要結合員工需要量多元化的實際，設計和改進職工階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮鬥終身的信念；另一方面應積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性、把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恆的動力。
要創造性地建設企業文化 ：企業文化是極具個性的群體文化，好的企業文化具有較強的凝聚功能。乙個非常重視企業文化建設的企業，能真正打動員工的心，能真正在員工內心產生共鳴時，才會忠心耿耿地為公司工作。
管理者必須知道員工不僅需要物質的激勵，還需要精神的激勵。
以下是我從所看的雜誌裡摘錄的一些話，均是來自於一些專家讀者的心聲：
不要自認為員工想公升職。從員工的目標入手，了解員工短期內在公司的目標及其長期目標，從而發現員工是否希望公升職。詢問員工激發他/她的動力是什麼。
讓員工制定乙個發展計畫。讓他們去訪問別人，並就自己的未來發展做一些調查。
管理者應一對一和員工交談，了解他們現在的優勢和發展需求，以及這所揭示的他們接下來的發展計畫。這些「發展」對話，可以是正式或非正式的，每個季度都要進行（或者可以更頻繁），而且不僅僅侷限於員工的年度績效評估和審核。
管理者應告知員工現有的在職發展機會（如任務，指導）以及其他的發展選擇，要重點關注員工下一步發展所需的技能（如社群服務、教室/技能培訓，領導力發展課程）。
員工和管理者應制定乙個他們自己支援且公司批准的計畫。其中應包括該員工實現自身職業發展目標所需要的支援。
在該計畫的執行中，公司應為員工提供不斷的支援和工具（如輔導和指導，由管理者提供的後續支援）。
公司應保證員工能容易地獲得相關的工作資訊，這樣員工才能發現機會，了解自己的職業發展需要哪些技能。
公司應向員工展示多樣的職業發展路徑，並清楚地闡明與每個機會有關的成功因素。員工一旦了解了成功的概念以及成功所需的培訓，就更有可能行動起來。
公司應將培訓和員工在目前的崗位上或未來實現成功所需的技能和能力結合起來。
公司應保證員工能容易地接觸到學習機會。
公司各級領導都應與員工廣泛交流成功所需的期望和能力。這可以幫助各個職能崗位的員工把培訓和發展活動結合起來，從而去實現和獲得發展機會。
公司必須利用好領導力的影響。聽取現任領導的意見可以激發未來領導的積極性。
由此可知重中之重就是培養員工的積極性來自發的為企業創造價值。那麼，如何激發員工的積極性來為自己的職業發展負責，如何激發公司及其領導者的積極性，從而為員工提供一種利於培養職業發展和職業權利的企業文化呢？
解決方法包括兩部分：首先，需要增強我們的心理耐力和敏捷性。技能培訓為其提供了相應的知識和工具，使其能夠在別人筋疲力盡的時候繼續奔跑，一舉趕超。
第二，給定需要乙個前進的理由。領導者必須把培訓活動和乙個長期的目標或者更廣闊的願景聯絡起來。設計一條清楚闡釋不同角色要求的職業道路是很有必要的，這可以使員工在投身於下乙個崗位前就做好充分準備。
此外，領導者也要參與到課程中來，這樣會為課程增加可信度，他們也可以分享自己的故事，幫助員工獲得知識.
中小企業人力資源管理外包問題
摘要 中小企業實施人力資源管理外包對促進企業發展有重要意義，但也面臨著來自企業外部和內部的一系列風險。中小企業可採取的規避風險的策略包括 建立外包風險的激勵一約束機制 選擇合適的外包商 建立新型的企業文化 與企業員工及時有效的溝通並實施全過程動態管理，引入第三方監理等。人力資源管理外包的發展是隨著外...
中小企業人力資源管理
一 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指乙個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫,並在其指導下,進行人員安排 業績評定 員工激勵 管理培訓及決定報酬和勞資關係等。1 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉...
我國中小企業人力資源管理存在的主要問題
5.忽視企業文化建設。我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業文化納入人力資源管理範疇並加以充分重視，使企業文化在乙個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業的文化功能，而對企業員工的成長，只要求員工注意集...