發表時間：2011-12-29 **：《時代報告》2023年11月下期供稿作者：董沁文
董沁文（上海先聲藥業****，上海 200000）
中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1003-2738（2011）11-0199-01
摘要：隨著經濟全球化程序的進一步加快，國際市場競爭日趨激烈。面對這種形勢，人才成為企業能夠在競爭中取勝的重要條件，企業的人力資源管理也在企業發展過程中發揮越來越重要的作用。
本文主要介紹了我國中小企業的人力資源管理問題，制度不完善、結構不合理、人才流失嚴重等，然後論述了解決中小企業人力資源管理問題的對策。
關鍵詞：人力資源；企業；管理
隨著經濟全球化程序的進一步加快，國際市場競爭日趨激烈。面對這種形勢，人才成為企業能夠在競爭中取勝的重要條件，企業的人力資源管理也在企業發展過程中發揮越來越重要的作用。但一些中小企業在不斷發展中，潛在的問題漸漸地顯露出來，尤其是人力資源管理方面的問題，將成為制約中小企業發展的主要因素。
目前大多數中小企業沒有把人力資源管理部門單獨分離出來。人員招聘、績效考評等方面由總經理一人做主。這樣不僅使其它部門的工作受到影響，也降低了從事人力資源管理員工的工作獨立性和積極性。
一、我國中小企業人力資源管理的現狀分析
1.人力資源管理制度不完善。
目前大多數中小企業沒有把人力資源管理部門單獨分離出來。人員招聘、績效考評等方面由總經理一人做主。這樣不僅使其它部門的工作受到影響，也降低了從事人力資源管理員工的工作獨立性和積極性。
另外，公司的人事管理還處於以「事」為中心的管理階段，多限於人員招聘、選拔、工資發放、檔案保管、績效評估、獎酬制度的設計以及其它人事制度的制定上，沒有真正把人力看作是一種可開發的資源，沒有完全上公升到企業戰略決策的高度上來認識。中小企業人力資源素質方面不合理主要表現在高、精、尖技術人才和複合型人才缺乏；結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。普通型的人員「富餘」，專業技術人員不足，科研開發人才更是鳳毛麟角，不能為公司的進一步發展提供強有力的後盾。
企業必須留住人才，才能更好地用這些人為增加企業的經濟效益做出貢獻。在我國目前的中小企業中，人員的頻繁流動給公司帶來了很多困難。
2.中小企業的人才隊伍的素質和結構不合理。
中小企業人力資源素質方面不合理主要表現在高、精、尖技術人才和複合型人才缺乏；結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。普通型的人員「富餘」，專業技術人員不足，科研開發人才更是鳳毛麟角，不能為公司的進一步發展提供強有力的後盾。
3.人才流失現象嚴重，企業的發展缺乏後勁。
企業必須留住人才，才能更好地用這些人為增加企業的經濟效益做出貢獻。在我國目前的中小企業中，人員的頻繁流動給公司帶來了很多困難。
二、提高我國中小企業人力資源管理水平的幾點建議
人力資源管理制度不完善我國中小企業人力資源管理制度的滯後,嚴重地制約了中小企業的生存、發展和壯大。
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要想在殘酷的競爭中不斷鞏固自己的市場地位,獲得長足的發展,中小企業必須重新審視企業的管理理念,樹立「以人為本」的人才管理理念,建立科學合理的人力資源管理制度,健全行之有效的企業內部人才激勵機制,營造有吸引力的企業環境,通過塑造特色企業文化,不斷增強企業的向心力和凝聚力,才能從根本上解決目前在中小企業人力資源管理中存在的突出問題。
1.中小企業應該積極樹立以人為本的人力資源管理理念。
中小企業要積極樹立以人為本的科學的人力資源管理理念。科學發展觀的核心是以人為本。中小企業要想在競爭中得到快速發展,必須將管理的中心由以事、以物為主轉變為以人為主,尤其是企業的所有者和管理者必須樹立以人為本的人才競爭理念。
企業的競爭歸根到底是人才的競爭。樹立「以人為本」的企業管理理念,就是要以人為中心開展各項工作,把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。人力不是簡單的經營成本,他是能夠創造價值的最重要的資源,要把注意力更多地放在如何全面開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。
要注重員工的自我實現和發展需求,變「控制」為尊重,變管理為服務,不僅要能引進人才,培養、使用好人才,做到人盡其才,而且還要不斷的發現和挖掘人才的潛能,實現人才的優化組合,發揮人的能動性,從而使人才實現為社會為企業創造更大價值的目的。
2.中小企業應該完善人才激勵機制。
中小企業要從自身實際出發，建立完整的績效考核體系,完善激勵機制。首先要建立公平、合理的薪酬制度。薪酬要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則,又能體現崗位職責、承擔風險和責任大小的原則; 既能充分調動員工的積極性和創造性,又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失。
其次要建立公平、公開、公正的績效考核制度。要從員工崗位的重要程度、技術含量和技術經驗、特殊貢獻等方面建立適合企業評估的績效考核體系。根據具體情況定期不定期的對員工實施績效考核,有利於及時掌握員工的工作狀況,並實施有效的獎懲激勵。
第三要建立員工教育培訓制度。要從長期戰略和短期需要兩方面考慮,定期對員工進行知識和技能的培訓。培訓制度一方面可以使員工感到自己被企業所重視,工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能上得到提高,以不斷適應新的崗位和工作環境的變化。
3.有效發揮人力資源管理部門的職能。
從人力資源管理機構的功能上看，企業的人力資源管理部門應具有人力資源長期規劃、定期培訓、招錄解聘、獎懲激勵、績效考核、薪酬管理、社會保障與處理勞資關係等一系列職能。首先要健全專門的人力資源管理機構,人員可根據實際情況設立專職或由其他部門人員兼職。其次是建立科學的選人用人機制,用制度管人。
企業經營者應把人力資源管理當作企業的戰略問題來考慮,尊重人力資源部門的意見,建立一整套行之有效的人才選拔、管理、激勵制度。要充分發揮人力資源管理部門的職能,杜絕經理老闆說了算的現象。
4.中小企業應該結合企業實際和特點塑造特色企業文化。
中小企業的企業文化是乙個企業在長期的生產經營過程中所凝聚和激發出的,為大部分
員工所認同的並帶有一定特色的意識、信念、價值取向、工作作風、道德規範和精神力量等因素的總和。企業在發展過程中應注重塑造「以人為本」的民主管理理念、汰弱存強的市場競爭理念、尊重知識和人才的文化內涵以及守法經營、打造百年企業的名牌經營理念等。要把企業文化溶入到發展戰略、經營理念、管理實踐、具體制度及各種潛規則中,注重軟性管理,增強企業向心力和凝聚力。
只有當企業發展與企業文化相一致並融合時,企業才能得到更好更快的發展。
三、結語
企業的人力資源管理是企業建立有效的管理和發展模式的重要環節和關鍵內容,企業的人力資源管理實際上是建立了以人為本的管理和發展觀念,從而實現了企業員工的發展和企業的發展相結合的有效管理體系,企業要提高核心競爭力必須有效提高人力資源管理的水平,針對企業人力資源管理現狀,制定具體而有效的人力資源管理模式。
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