當前，發展中小企業是我國經濟發展的必然趨勢，但如何抓住機遇，獲得長期持久的發展動力，壯大企業實體，是擺在每個中小企業經營者面前的乙個重要課題。人力資源是中小企業培育核心競爭力的基石，提公升人力資源管理是中小企業發展的戰略核心。
美國經濟學家舒爾茨估算，企業物力投資增加4.5倍，利潤相應增加了3.5倍，而人力投資增加了3.
5倍，利潤將增加17.5倍。2 1世紀是知識經濟時代，生產和傳播知識的人力資源成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源誰就能在競爭中佔據優勢。
全球化競爭的更加要求作為市場主體的企業高度重視人力資源管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。對中小企業來說，要獲得人力資源管理的優勢，尤其要順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢並採取有效的措施加強人力資源管理。因此，面對激烈的市場競爭，中小企業必須加強和提公升企業的人力資源管理。
一、中小企業的地位與特點
（一）中小企業的在國民經濟發展中的地位
隨著國企改革的不斷深入,作為國有經濟的補充,越來越多的集體企業、個體私營企業、民營企業等中小企業如雨後春筍般在祖國大地上發展壯大起來，在我國國民經濟格局中占有著越來越重要的地位，發揮著不可替代的作用。
統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業佔了99%，其產值和利潤分別約佔60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額。同時，中小企業在滿足社會多樣化需求、技術創新、專業協作優勢互補等方面具有重要作用,一方面活躍了社會主義市場經濟,另一方面擴大了城鄉就業，解決了部分下崗失業人員的勞動就業問題,化解了社會矛盾、促進了社會和諧，因而其發展在一定程度上促進到了乙個地區乃至整個國家的經濟繁榮和社會穩定。
（二）中小企業的特點
1.行業分布廣,規模相對較小
中小企業體制靈活,分布在各行各業中。有家庭手工作坊，有勞動密集型加工企業，也有掌握著各種高精尖技術的高新技術產業,型別繁多；客觀上造成這些企業對人力資源的配備更具有複雜性和多樣性。中小企業在人員的數量、質量,資產擁有量以及影響力都要小於大企業、大公司,其穩定性一般來講也比大企業、大公司要差。
影響企業的各種因素,不管是主觀的還是客觀的,不管是內部條件還是外部環境,稍許變化,都有可能引起人員大的變動,造成企業大的波動。所以中小企業在發展中風險要高於大企業、大公司。
2.中小企業員工個體對企業影響較大
中小企業由於生產規模小,人員數量上的有限性使得每個員工,不論是經營者還是受僱者,對企業的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國企,維繫企業正常運轉必須依靠完善的規章制度,中小企業更多地依賴於員工個體的作用,企業的發展依靠個體的個人能動性,沒有乙個系統的、完善的管理制度,也沒有乙個持續的、完整的人力資源管理體系,很多人員上的調整、組合、使用都具有隨機性、偶然性,這不利於形成科學的人力資源管理體系。
3.家長式的管理模式
中小企業的特點在於企業發展中生存的壓力較大,經營收入不穩定,管理模式基本上是家長式，管理不規範,更談不上科學,導致員工忠誠度不高。員工都抱著打工的思想,一遇到好的機會就跳槽,缺乏與企業共同發展的意願。
4.企業文化建設缺位
企業文化是企業積累起來的無形資產,是企業實現永久性、可持續性發展的必要保證,但現實中大多數中小企業根本不注重這點,經營者怕費時費力費錢,一味追求企業經濟效益最大化,對不能給企業帶來直接經濟效益的一切做法淡然視之,員工們缺乏共同的價值觀,對企業的認同感不強,與經營者倡導的價值理念錯位,在企業遇到危機時根本無法吸引留住人才,造**力資源管理的空白。
二、我國中小企業人力資源管理存在的現實問題及其原因分析
人力資源是中小企業培育核心競爭力的基石，特別是我國加入wto後面對激烈的市場競爭，中小企業必須加強企業人力資源開發與管理。大部分中小企業已經認識到加強人力資源管理對於企業發展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。下面對我國中小企業人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。
(一)決策權過度集中於企業主之手
我國大多數中小企業運作方式與規範的現代企業制度相差甚遠，其權力高度集中於企業主之手，企業中各層管理部門真正具有的許可權很小，沒有什麼力量可以對企業主的行為和所做出的決策進行監督，各項管理活動的隨意性較大，企業主可以隨意地突破各種制度規定，很多事情都必須得到企業主的明確表態才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。這樣使得企業主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。
（二）企業人力資源管理意識存在明顯偏差
首先，以人為本的理念尚未被中小企業所真正接受。許多中小企業認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。
其次，許多企業的經營者認為有錢便有人，認為給員工發放較高工資，員工就必須對企業死心塌地，過於強調錢的重要性，管理者與員工關係緊張，缺少乙個輕鬆愉悅的工作環境，忽略了心理薪酬，結果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果並不佳。
另外，企業管理人員沒有真正意識到人力資源的主導地位。中小企業的經營者往往將有限的資源集中於能為企業直接帶來經濟效益的生產和銷售等方面，而在「不能帶來直接經濟效益的、只是花錢的」人力資源管理方面投入嚴重不足。
（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性
人才的引進是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計畫性、程式性、科學性。需要通過人力資源計畫和職位說明書、招聘計畫、招募、錄用和評價程式，而中小企業在人才引進上存在著以下問題：
1．缺乏規範的招聘流程
企業需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現出「現要現招的特點」。結果往往是招聘企業多次重複性地到本地或地區的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業又難以招到滿意的人才。
2．選拔人才的方法上的單一落後
科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只採用傳統的面試的單一方式，很少採用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出乙個人的實際能力的。
加上多數中小企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進入。
3．中小企業，尤其是民營企業，在經營管理上多半是家族式管理，是「唯親而舉」而並非「唯賢所舉」
我國大多數的中小企業仍然採用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據調查90%的中小企業財務管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業內部管理制度不健全，在創業初期往往有親朋好友組成的，但是當企業發展大一定規模時仍跳不出「近親繁殖」的陳規，企業的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。
這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業的發展。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授指出：「只有當人們願意將他的財產交給跟他沒有血緣關係的人看管的時候，真正的民營企業才會出現。
」（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準
績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關係聯絡密切，實際中小企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。
1．績效評估目的單一
中小企業實施員工績效評估的主要目的均基於加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業短期業績的提公升，而忽略了員工的發展這一重要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，致使企業人力資源管理的競爭優勢大大下降。
2.績效評估等同於績效管理
這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，出於「避免爭議」或「人情」的考慮，主管經常是不願意讓員工知道其績效評估結果，更不願意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計畫；有句話是這樣講的：「沒有反饋的績效不如沒有績效。
」沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。
3．績效評估的公正公開性不高
由於家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到「人情」、「關係」、「親戚」等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。
4．績效管理隨意性強
受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、專案設定以及權重設定等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。企業員工對評估系統的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統，更不敢質疑公司的員工績效評估系統，無論是對評估結果不滿或是對評估系統有意見，也都不大會提出來。
5．績效管理僅僅是人力資源部的工作
大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，採取迴避應付的態度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或對考評制度不信賴、執行不力；或因評估者缺乏執行技巧的訓練，使績效考評結果缺乏信度和效度。
（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善
人力資源管理論認為，由於企業內外部環境的變化，員工出現技能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現在三個方面:
1．對培訓認識不到位
許多民營企業經營者並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資，有的企業根本就不搞培訓。因此，在民營企業中用於員工培訓的經費很少，少數民營企業就根本沒有培訓經費。既然認為培訓資金是成本，企業就對培訓資金加以嚴格的控制和節約。
有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。
2．沒有系統科學的培訓制度
中小企業人力資源管理
一 人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位 人力資源管理是指乙個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫,並在其指導下,進行人員安排 業績評定 員工激勵 管理培訓及決定報酬和勞資關係等。1 人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉...
中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究
摘要 中小型企業作為我國基礎的企業，承擔著促進經濟發展的重要責任,在我國經濟中所佔的地位越來越重要,已經成為市場經濟的生力軍。入世後,我國經濟逐步融入世界經濟,中小型企業面臨著乙個全球化的商業環境和人才環境,國際競爭更趨激烈。人力資源是企業生存與發展的關鍵資源。改革開放以來,人力資源管理作為組織戰略...
中小企業人力資源管理弊端分析
三 中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的乙個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。四 我國中小企業人力資源管理上存在的問題 人才作為知識 資訊 智慧型 創新能力的源泉和載...