一薪酬原則
1薪酬確定：薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各崗位人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
2薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
工資（基本/固定工資、計件/提成工資）
二薪酬結構構成： 獎金（年終獎、特別獎）
福利（社會保險、住房補貼、交通費、通訊費、旅遊等）
三薪酬決定要素
（1） 工資——知識、技能、體能、職責、心理、工作環境；
（2） 獎金——員工對企業的價值及對企業的貢獻；
（3） 福利——社會保險、住房補貼、交通費、通訊費、旅遊、其它等；
四薪酬總額構成
（1）工資總額—與企業經營狀況掛鉤（比如銷售額、銷售費用等）。
（2）獎金總額（年終獎總額—與企業經營狀況掛鉤（比如公司年銷售利潤等），特殊獎勵總額—特殊獎勵額度由企業根據情況確定）。
（3）福利總額（房租補貼總額—由經理級以上員工總數決定；社會保險總額—由員工總數決定）。
五公司薪酬結構分類表
1 管理類
（1）一級薪酬：總經理
（2）二級薪酬：副總級
（3）**薪酬：財務部經理、採購部經理、客戶服務部經理、廠長、總經辦主任等
（4）四級薪酬：車間正副主任、跟單主管、售後主管、物流配送主管、高管秘書等
（5）五級薪酬：文秘、文員、會計、出納、五金庫管、質檢員、下單員、跟單員、統計員、跟單員、售後服務員、成品庫管等
（6）六級薪酬：保安員、清潔工、炊事員、搬運工、司機等
2 營銷類薪酬結構分類表
（1）一級薪酬：營銷總監
（2）二級薪酬：銷售一部經理、銷售二部經理、
（3）**薪酬：區域經理等
（4）四級薪酬：直營店店長、業務代表
（五）五級薪酬：店員
3 技術類
（1）一級薪酬：設計總監
（2）二級薪酬：形象設計部經理、專案設計部經理、工藝部經理等、樣板師
（3）**薪酬：專案設計部主管、形象設計主管、工藝部主管、助理樣板師
（4）四級薪酬：資訊蒐集員、助理設計師、陳設設計師、結構設計師、細部設計師、形象設計師、平面設計師等
4 生產部門一線操作工
人力資源薪酬體系建設實施方案
三 優化崗位管理體系 尚未建立起規範的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題 一，缺乏明確的崗位設定或崗位的工作職責不清晰 二，人崗不對應或人崗不匹配 三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過於細分，不便管理。若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主 各...
人力資源管理制度與薪酬制度
精品文件 本頁是封面，後可以刪除 第一章人力資源管理制度 第一節數位化加工專案組員工的招聘 專案部加工現場用人需求須由專案經理提前15天提出，並附上 用工需求表 及 專案開線準備表 經專案部經理及總經理審批後，由綜合保障部負責人員的招聘，專案部協助招聘 調配工作。第二節數位化加工人員的入職及離職 一...
人力資源實施方案
為規範公司的人員編制管理，優化人力資源配置，充分考慮公司的生產特點和管理需求，進一步挖掘和弘揚企業精神內涵，樹立公司良好形象，增強員工的歸屬感，推動公司文化建設持續健康發展，最終達到以文化管理企業的目的，結合公司實際情況，特制定以下實施方案 一 定崗定員 優化人員結構，發揮個人專長，根據所需員工條件...