第一章總則
第1條目的
為了規範公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內、外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源**、投資和控制，並在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全域性性的計畫，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發展目標的實現。
第2條範圍
公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
第3條作用
（1）確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求，得到並保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有的人力資源。
（2）在**公司末來發展的條件下，有計畫地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內。
（3）有助於調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環境的能力。
（4）**公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時採取應對措施。
（5）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
第二章規劃的職責
綜合部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。
第4條綜合部職責
（1）負責制定、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作。
（2）負責公司人力資源規劃所需資料的收集確認。
（3）負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對公司各部門提供人力資源規劃指導。
（4）年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批。
（5）將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密檔案存檔。
第5條各職能部門職責
（1）需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和**資料。
（2）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。
第6條公司高層職責
負責人力資源規劃工作的總體指導、監督、決策。
第三章規劃的原則
公司人力資源規劃工作須遵循以下四點原則：
第7條動態原則
（1）人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整。
（2）人力資源規劃具體執行中的靈活性
（3）人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控
第8條適應原則
（1）內外部環境適應
人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。
（2）戰略目標適應
人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。
第9條保障原則
（1）人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供。
（2）人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。
第10條系統原則
人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。
第四章規劃的內容
第11條總體規劃
人力資源總體目標和配套政策
第12條專項業務計畫
（1）人員配備計畫
中、長期內不同職務、部門或工作型別的人員的分布狀況。
（2）人員補充計畫
包括需補充人員的崗位、數量及要求等。
（3）人員使用計畫
包括人員公升職政策、公升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。
（4）培訓開發計畫
包括培訓物件、目的、內容、時間、地點、講師等
（5）績效與薪酬福利計畫
個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關係、福利以及績效與薪酬的對應關係等。
（6）職業計畫
骨幹人員的使用和培養方案。
（7）離職計畫
因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
（8）勞動關係計畫
減少和預防勞動爭議，改進勞動關係的目標和措施。
第五章規劃的程式
公司人力資源規劃程式為：
第12條人力資源規劃環境分析
（1）收集整理資料。公司綜合管理部門正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類資料（如小表所示）。人力資源規劃專員負責從資料中提煉出所有與人力資源規劃有關的資料資訊，並且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本資料。
（2）綜合部在獲取以上資料的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每乙個層次設定乙個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計畫。
（3）綜合部應制定《年度人力資源規劃工作進度計畫》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批後，向公司全體員工公布。
（4）綜合部根據公司經營戰略計畫和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計畫》，下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫後收回。
（5）綜合部在收集完畢所有資料之後，安排專職人員對以上資料進行描述、統計並分析，製作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由審核小組完成環境分析的審核工作。
公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、綜合部人力資源環境分析專員、綜合部負責人構成。
（6）綜合部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高階管理層審核批准後方可使用。
（7）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向綜合部提出與人力資源有關的資訊資料。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境資訊。
第13條人力資源需求**
（1）《年度人力資源規劃環境分析報告》，經公司高階管理層批准後，由綜合部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計畫、各部門經營計畫，運用各種**工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢**與分析。
（2）人力資源需求**有以下幾種常用方法。
管理人員判斷法
管理人員判斷方法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。
具體方法為：根據業務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。
經驗**法
經驗**法也稱比率分析法，即根據以往的經驗對人力資源需求進行**。
具體的方法是根據企業的經營計畫及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行**。
由於不同人的經驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法**需求時，要注意經驗的積累和**的準確度。
德爾菲法
德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來**某一領域的發展趨勢。具體來說，由綜合部作為中間人，將第一輪**中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重複這一迴圈，使專家們有機會修改他們的**並說明修改原因。
一般情況下重複3-5次之後，專家們的意見即趨於一致。
這裡說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理。即可以來自企業內部，也可是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業內部因素的了解程度。
例如，在估計將來企業對勞動力的需求時，企業可以選擇在計畫、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。
第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產趨勢的資料。
第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經理或工程師）的預計增加數，詢問的問題要讓專家能夠回答。
第三，允許專家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說明**數字的可信度。
第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與**無關的問題。
第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。
第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支援。
趨勢分析法
趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關係最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。
趨勢分析法工作流程為：
確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪製組織因素與勞動力數量關係圖→計算每人每年的平均產量（勞動生產率）→確定勞動生產率趨勢並調整→對**年度情況進行**。
選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求**的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。
根據這兩個條件，對學校來說，適當的組織因素可能是學生的錄取數；對醫院來說，可能是病人的人數；對鋼鐵企業來說，則可能是鋼產量。
有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個住院病人，而每個**護理10個病人，那麼，該醫院對**的需求量就是45人。
在運用趨勢分析法**時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析，就是利用歷史資料找出某乙個或幾個組織因素與人力資源需求量的關係，並將這一關係用乙個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較複雜，需要借助計算機來進行。
（3）人力資源需求**的步驟。人力資源需求**步驟如下圖所示。
（4）綜合部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢**統計分析之後，製作《年度人力資源需求趨勢**報告》，報請公司領導審核、批准。
第14條人力資源供給**
（1）人力資源供給**的主要內容包括內部人員擁有量**和外部供給量**。內部人員擁有量**，即根據現在人力資源及其末來變動情況，**出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量**，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。
由於外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的**應側重於關鍵人員，如各類高階人員、技術骨幹人員等。
（2）人力資源供給**步驟。人力資源供給**步驟如下圖所示。
（3）綜合部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢**進行分析之後，製作《年度人力資源供給趨勢**報告》，並上報公司領導審核、批准。
第15條人力資源供需平衡決策
綜合部負責人審核批准《年度人力資源供給趨勢**報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之後，有公司綜合部組建「人力資源規劃供需平衡決策工作組」。
（1）人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成。
（2）人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需**報告會和公司人力資源規劃供需決策會。
人力資源規劃管理制度
第一章總則 第一條適用範圍。本規劃方法適用於 以下簡稱公司 第二條目的。人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求，科學地 分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種...
人力資源規劃管理制度
1 目的 為適應公司快速發展，建立適應發展的人力資源規劃體系。2.範圍 本制度適用於公司及下屬分公司的人力資源中長期發展規劃。3.職責 人力資源部負責該管理制度的實施 4.管理規定 4.1組織結構 4.2.管理方式公司管理採用以人為本的管理方式，即視人力資源為企業的寶貴財富，將管理的重點從提高生產效...
人力資源規劃管理制度
第一章總則 第1條目的 為了規範公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內 外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源 投資和控制，並在此基礎制定崗位編制 人員配置 教育培訓 薪酬分配 職業發展 人力資源投資方面的人力資源管理方案的全域性性的計畫，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各...