第一章總則
第一條適用範圍。
本規劃方法適用於×××****（以下簡稱公司）。
第二條目的。
人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求,科學地**、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。
第三條範圍。
公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。
第四條原則。
（1）可行性。人力資源規劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。
外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯改變等。
（2）一致性。人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計畫、經營計畫、年度計畫相配合；內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計畫相一致。
第二章人力資源規劃的內容
第五條人力資源規劃的層次。
人力資源規劃包括兩個層次,即總體規劃及各項業務計畫。人力資源的總體計畫是有關計畫期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排；各項業務計畫包括配備計畫、退休解聘計畫、補充計畫、使用計畫、培訓開發計畫、職業計畫、績效與薪酬福利計畫、勞動關係計畫。
配備計畫是指中長期內,不同職務、部門或工作型別的人員的分布狀況；退休解聘計畫是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計畫是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求；使用計畫是指人員晉公升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓開發計畫是指有關培訓物件、目的、內容、時間、地點、培訓師資等；職業計畫是指骨幹人員的使用和培養方案；績效與薪酬福利計畫是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關係、福利專案以及績效與薪酬的對應關係；勞動關係計畫是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關係的目標和措施。
第六條人力資源規劃的期限。
人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（2～5年）還是長期（5～10年）,一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決於公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常,經營環境不確定、不穩定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規劃為主；相反,若經營環境相對確定和穩定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規劃。
人力資源規劃期限與經營環境的關係參見下表。
人力資源規劃期限與經營環境的關係
第三章人力資源規劃的編制
第七條人力資源規劃的制訂步驟。
公司要有一套科學的人力資源規劃,就必須遵循編制人力資源規劃的程式與方法。人力資源規劃的制訂有下列七個步驟：
第一步,收集分析有關資訊資料。
第二步,**人力資源需求。
第三步,**人力資源供給。
第四步,確定人員淨需求。
第五步,確定人力資源規劃的目標。
第六步,人力資源方案的制訂。
第七步,對人力資源計畫的審核與評估。
第八條收集分析有關資訊資料。
收集、分析有關資訊資料是人力資源規劃的基礎,對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的資訊資料報括企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等）。
分析人力資源環境：
（1）公司人力資源部正式制訂人力資源規劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃資料、企業組織結構資料、財務規劃資料、市場營銷規劃資料、生產規劃資料、新專案規劃資料、各部門年度規劃資料資訊,整理企業人力資源政策資料、公司文化特徵資料、公司行為模型特徵資料、薪酬福利水平資料、培訓開發水平資料、績效考核資料、公司人力資源人事資訊資料、公司人力資源部職能開發資料。人力資源規劃專職人員負責從以上資料中提煉出所有與人力資源規劃有關的資料資訊,並且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本資料。
（2）公司人力資源部在獲取以上資料的基礎上,組織內部討論,將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次。每乙個層次設定乙個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計畫。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規劃工作進度計畫》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批後,告知全體員工。
（3）公司人力資源部應根據公司經營戰略計畫和目標要求以及《××年度人力資源規劃工作進度計畫》,下發「人力資源職能水平調查表」、「各部門人力資源需求申報表」,在限定工作日內由各部門職員填寫後收回。
（4）公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成「人力資源流動成本分析表」、「人力資源職位結構分類工具」、「人力資源年齡結構分析工具」（職位—年齡維度）、「人力資源年齡結構分析工具」（部門—年齡維度）、「人力資源專業能力分析工具」（部門—專業維度）、「人力資源專業能力分析工具」（職位—專業維度）、「人力資源數量分析工具」（職位—數量維度）、「人力資源數量分析工具」（部門—數量維度）、「教育程度與人力資源成本分析工具」的填寫工作,並且將以上**工具獲取的資料製作整理為excel資料或其他電子資料庫形式。
（5）公司人力資源部在收集完所有資料之後,安排專職人員對以上資料進行統計分析,製作《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。
公司人力資源環境分析審核小組成員構成：各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。
（6）公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁審核、批准後方可使用。
（7）在人力資源環境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況,在人力資源規劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的資訊資料。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境資訊。
第九條**人力資源需求。
主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇**技術,然後對人力需求的結構和數量進行**。人力資源需求**分為現實人力資源需求**、未來人力資源需求**和未來流失人力資源需求**三部分,其具體步驟如下：
（1）根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。
（2）進行人力資源盤點,統計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。
（3）將上述統計結論與部門管理者進行討論,修正統計結論。
（4）根據企業發展規劃,確定各部門的工作量。
（5）根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數,並進行匯**計。
（6）對**期內退休的人員進行統計。
（7）根據歷史資料,對未來可能發生的離職情況進行**。
（8）將統計和**結果進行彙總,得出未來流失後人力資源需求。
（9）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總,即得到企業整體人力資源需求**。
第十條**人力資源供給。
供給**包括兩方面：一是內部人員擁有量**,即根據現有人力資源及其未來變動情況,**出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量**,即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,**的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。
公司在進行人力資源供給**時,應把重點放在內部人員擁有量的**上,外部供給量的**則應側重於關鍵人員,如各類高階人員、技術骨幹人員等,其具體步驟如下：
（1）進行人力資源盤點,了解公司員工現狀。
（2）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史資料,統計出員工調整的比例。
（3）向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。
（4）將（2）、（3）項的情況彙總,得出企業內部人力資源供給**。
（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。
（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況、國家關於就業的法規和政策、企業所從事行業全國範圍的人才供需狀況；全國範圍內從業人員的薪酬水平和差異。
（7）根據（5）、（6）的分析,得出公司外部人力資源供給**。
（8）將企業內部人力資源供給**和企業外部人力資源供給**彙總,得出企業人力資源供給**。
第十一條確定人員淨需求。
人員需求和供給**完成後,就可以將公司的人力資源需求的**數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析,得出各類人員的淨需求數。這個淨需求數如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個「淨需求」既包括人員數量,又包括人員結構、人員要求,既要確定「需要多少人」,又要確定「需要什麼人」。
第十二條人力資源供需平衡決策。
公司人力資源部負責人審核批准《××年度人力資源規劃需求趨勢**報告》以及《××年度人力資源規劃供給趨勢**報告》之後,由公司人力資源部組建公司人力資源規劃供需平衡決策工作組。
（1）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：公司高階管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。
（2）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需**報告會議。
實施b：人力資源規劃供需決策會議。
（3）制訂人力資源規劃書：
①公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之後,制訂專員完成會議決策資訊整理工作,並且制訂《××年度人力資源規劃書制訂時間安排計畫》。
②公司人力資源部召開制訂人力資源規劃的專項工作會議,會議內容如下：
議程1：傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策。
議程2：描述公司人力資源總規劃。
議程3：商討人力資源總規劃,形成《人力資源總規劃》（草案）。
人力資源規劃管理制度
第一章總則 第1條目的 為了規範公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內 外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源 投資和控制，並在此基礎制定崗位編制 人員配置 教育培訓 薪酬分配 職業發展 人力資源投資方面的人力資源管理方案的全域性性的計畫，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各...
人力資源規劃管理制度
第一章總則 第一條適用範圍。本規劃方法適用於 以下簡稱公司 第二條目的。人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求，科學地 分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種...
人力資源規劃管理制度
1 目的 為適應公司快速發展，建立適應發展的人力資源規劃體系。2.範圍 本制度適用於公司及下屬分公司的人力資源中長期發展規劃。3.職責 人力資源部負責該管理制度的實施 4.管理規定 4.1組織結構 4.2.管理方式公司管理採用以人為本的管理方式，即視人力資源為企業的寶貴財富，將管理的重點從提高生產效...