薪酬結構管理制度
一、目的
為了確保薪酬分配能夠充分體現內部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬構成
1、薪酬構成=工資+獎金+福利。
2、工資構成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。
3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。
4、員工福利包括以下內容：
（1）五險一金：養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金。
（2）午餐：
公司在工作日期間為員工提供午餐或補發午餐補助；目前暫行標準時每人每天8元，如需調整由行政部提交申請報總經理審批；
員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補助；員工因其他工作原因無法統一就餐的次月初發放午餐補助。
（3）車輛補助：部門經理以上級別人員自帶私車上班可享受相關補助；詳見下表：
（4）節日福利及特殊補助
（5）意外傷害保險：公司因專案需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標準250元/人/年；
（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出遊、外出參加培訓等活動。
5、工齡工資
工作每滿一年後，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當月開始發放；若入職時間在某月的15號之後，則從第二年的次月開始發放。
6、績效工資計算方式
7、年終獎
（1）方案一：本年度獎金總額為專案運營期間總收益的10%；（提前預支）實發金額按照本年度工作完成情況而定；
（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發金額按照本年度工作完成情況而定。
8、提成獎：按照專案盈利情況及簽訂的目標責任書而定。
三、薪酬結構
現根據崗位的重要程度及技術難度、對任職者的學歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結構表不包括董事長的薪酬範圍。
四、薪酬調整
1、依據績效考核成績調整
（1）調整時間：年終考核後1個星期；工資變動次月（自然月）生效；
（2）調整方式：行政部根據年終考核結果統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核後報財務部執行；
（3）調整標準：主要為調整檔級，即在原等級中調整檔級；詳見下表：
2、依據職位/職稱變動的調整
（1）調整範圍：主要針對公升職、降職、調崗、職稱等變動或試用期轉正而需調整的情況；
（2）調整時間：以調動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉正批准時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調動通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核後報財務部執行；員工獲得相關職稱證書的需主動到行政部備案登記，經總經理審批後報財務部執行；
（4）調整標準：主要為調整薪級，調整後所在的檔級根據實際情況而定；詳見薪酬結構表。
3、依據貢獻度及工作表現的調整
（1）調整範圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現特別突出的員工；
（2）調整時間：以調整通知時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調整通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核後報財務部執行；
（4）調整標準：調整薪級或檔級根據領導研究決定。
4、依據實際情況的普遍調整
（1）調整範圍：根據經濟發展變化、內、外部勞動力市場狀況、地區及行業情況等，結合公司薪資現狀，調整薪資結構表；
（2）調整時間：每年7月份；是否調整根據市場調查結果而定；
（3）調整方式：行政部根據市場調查及內部調查提交調整方案，根據方案如果需要調整經總經理審核後報財務部執行；
（4）調整標準：依據新的薪酬結構表而定。
五、薪酬管理機構
1、薪酬工作領導小組
（1）成員：總經理、副總、總監、管理顧問；
（2）職責：審查行政部提出的薪酬調整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴並決策出處理意見；
2、行政部職責
（1）定期調查薪酬市場，制定、修改薪酬制度並提出調整意見；
（2）蒐集、整理需要調整薪酬的相關資訊，上報審批，報財務部執行；
（3）做好員工福利、獎金、補助的發放及準備工作；做好保險、集體旅遊、培訓等員工活動的準備及組織工作；
（4）核算考核分數並進行彙總、整理；
（5）協助處理薪酬申訴的具體工作。
六、說明
1、試用期員工工資佔基本工資的80%，試用期內不進行績效考核，不享受績效工資；
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：
（1）員工工資個人所得稅；
（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；
（3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
（4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資發放時間
（1）基本工資、工齡工資發放時間為每月15日，如遇節假日順延至第乙個工作日；
（2）基層、中層員工的績效工資每月隨基本工資一起發放，總經理、副總的績效工資於年終績效考核成績核定後統一發放；
（3）年終獎發放時間依據年終績效考核時間而定，一般於成績核定後乙個星期內發放。
4、同一年度調整過薪酬的員工不再因其他原因進行重複調整（普遍調整除外），如有衝突可按較高標準執行。
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薪酬結構管理制度 超實用
一 目的 為了確保薪酬分配能夠充分體現內部公平性 外部競爭性 人崗匹配性，特制定本制度。二 薪酬構成 1 薪酬構成 工資 獎金 福利。2 工資構成 基本工資 含崗位工資 績效工資 工齡工資。3 獎金 年終獎 提成獎 其他獎勵。4 員工福利包括以下內容 1 五險一金 養老保險 工傷保險 醫療保險 失業...
人力資源管理制度與薪酬制度
精品文件 本頁是封面，後可以刪除 第一章人力資源管理制度 第一節數位化加工專案組員工的招聘 專案部加工現場用人需求須由專案經理提前15天提出，並附上 用工需求表 及 專案開線準備表 經專案部經理及總經理審批後，由綜合保障部負責人員的招聘，專案部協助招聘 調配工作。第二節數位化加工人員的入職及離職 一...
人力資源薪酬管理制度及實施方案
一薪酬原則 1薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功 資歷與家庭負擔 主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件 在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各崗位人員的任職角色 績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。2薪酬調整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和...