人力資源開發與管理課後參考
第1章，人力資源管理及其價值
1、什麼是人力資源？人力資源具有什麼樣的價值與作用？
答：對於人力資源的解釋，雖說眾說紛紜，但是概括起來有三種比較有代表性的觀點：
第一種觀點，把人力看做是勞動力，勞動力等同於勞動者，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切的說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。（成年人口觀）
第二種觀點，認為人力資源是現在正在從事社會勞動的全部人員。（在崗人員觀）
第三種觀點，把人力看做事人員素質綜合發揮的生產力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。（人員素質觀）
2、人力資源在21世紀中的作用：
一、人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質量成為衡量組織整體競爭力的標誌。
二、人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者之間的博弈關係。
三、人力資源的開發和使用將徹底改變人類社會的生產、生活方式。
人力資源的價值所在：
1、政治功能：有廣義和狹義之分，但人力資源管理對於乙個組織的政治具有決定性的影響，中高層管理人員的選拔、配置與管理的好壞直接決定了該組織的政治前途及命運。
2、經濟功能：主要體現在兩個方面，其中一是通過選拔、培訓、考評與報酬等人力資源管理形式，滿足最終經濟增長對人力資源的需要，二是人力資源管理過程本身對組織的經濟貢獻。
3、社會穩定功能：主要表現在薪酬福利的管理和勞資關係的協調兩個方面。
4、其他功能，人力資源還有資源配置與效能促進功能。
3、人力資源管理中關於人性的假設
一，經濟人假設：(rational-economic man）由管理學之父泰勒提出，麥格雷戈進行總結認為：人是一種合乎情理的，精打細算的方式行事，人的行為由經濟因素推動和激發的，個人在組織中出於被動的，受控制的地位，這是對人性一種早期的、傳統的認識。
2、社會人假設:梅奧在霍桑試驗的基礎上提出，其核心思想是：驅使人工作的最大動機不僅是**於物質需要，也來自於社會的，心理的各方面的需求。
3、自我實現人假設:逃避責任、缺乏雄心不是人的天性，實際上大多數人在恰當的條件下不但能接受，而且會追求責任，管理者的主要任務是尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。管理者應該放下權力，建立決策參與制度、提案制度等，讓員工充分施展才能，發揮員工的積極性與創造性。
4、複雜人假設：人的需求不是一成不變的，隨著人的發展、生活件及所在組織的變化，人的需求會因人、因時而隨之發生變化。
4、人力資源管理的方法:
由於人性的假設不同，與之相適應的人力資源管理的方法也就有所差別。
1、以任務為中心的管理方法，經濟人假設的基礎之上，認為管理只是少數人的事，使用「胡蘿蔔加大棒」的政策，通過嚴格的控制體系和工作規範來控制員工。
2、以人為中心的管理方法，視人力資源為組織的第一資源，以激勵為主要方式，建立和諧的人際關係。
3、以開發為中心的管理方法，強調員工的積極參與，重視對員工的開發，重視環境的建設。
4、以優化為中心的管理方法，就是要在充分了解組織需求與員工素質的基礎上，按照科學方法與程式，不斷優化我們的管理工作，保持員工的作用與價值得到最大程度的發揮。
5、什麼是戰略人力資源管理，試與職能人力資源管理進行比較
戰略人力資源管理是指組織為能夠實現目標和行為所採取的一系列有計畫，有戰略意義的人力資源部署和管理行為。這個定義具有四個含義和特徵：①人力資源的戰略性，組織擁有這些人力資源是組織獲得競爭優勢的源泉。
②人力資源管理的系統性。③人力資源的戰略性，即「契合性」包括縱向契合和橫向契合。④人力資源管理的目標導向性。
職能人力資源管理與戰略人力資源管理
聯絡：兩者的管理理念一致，兩者的管理方式一致，兩者所追求的最終目標一致。
區別：兩者的理論背景不一致，兩者支援組織總體戰略的程度不一致，兩者人力資源管理部門的角色不一致，兩者的結果不一致，兩者的管理主體和工作範圍不一致。
戰略人力資源管理的目標：獲取組織的競爭優勢，提公升組織績效，服務組織戰略。
第2章人力資源開發及其戰略
1、什麼是人力資源開發？它具有哪些型別，特點與作用？
我們在本書中把人力資源開發定義為：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造。改造與發展的活動。
人力資源開發的型別：
人力資源開發的型別劃分多種多樣，從空間形式上來看，可以分為行為開發、素質開發、個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、國家開發、國際開發。
人力資源開發的特點：
1、特定的目的性和效益的中心性。人力資源開發特定的目的性最終都體現在為實現一定的經濟目標與價值目標的服務上，都是以經濟效益、社會效益、政治效益獲取為中心。綜合效益最大化是人力資源開發追求的最終目的。
2、長遠的戰略性。如果人力資源開發缺乏戰略眼光與戰略措施，這樣的人力資源開發活動沒有任何的價值。
3、基礎的存在性。任何開發都是建立在一定的物件基礎上，毫無基礎的物件，是無法進行開發的。
4、開發的系統性。我們如果只重視對其中乙個子系統或者子系統中某乙個要素的開發，那麼最後所取得的開發效果就十分有限。
5、主客的雙重性。人力資源開發的客體具有主觀能動性，開發主體的目的性必須通過被開發者的能動接受性才能達到預期的效果。
6、開發的動態性。人力資源開發的客體的主觀能動性，開發過程中的長期性及開發活動的負責性決定了人力資源開發的動態性。
2、什麼是人力資源開發戰略？
客觀的現實需求推動了人力資源開發向人力資源開發戰略的轉變，而資源基礎論，學習理論，績效理論等相關理論的完善更加奠定了人力資源開發戰略的理論基礎，標誌著人力資源開發戰略的形成。
人力資源開發戰略的作用：
有助於增強組織的競爭力，有助於提高個人績效與組織績效，有助於組織的可持續發展。
人力資源戰略的內容：
樹立以人為本的人力資源哲學，開展積極主動的組織學習，實施系統化的人力資源管理，進行立體多維的職業開發。
3、試對人力資源開發的原理進行比較
1、發展動力原理
（1）生存動力原理：個人、姓氏、子女、周圍群體、整個人類
（2）需要動力原理：生存、安全、交往、尊重與自我實現。
（3）自主動力原理：人力資源開發必須讓被開發者自主自動自由，具有主人翁地位，形成主人翁意識，分配主人翁責任，享受主人翁權力與產生主人翁行為。
（4）目標動力：組織績效與員工目標相結合。
（5）壓力原理：競爭機制有助於充分發揮與調動人的積極性與創造性，有助於人力資源開發。
（6）群體動力原理：追求合力最大。
2、素質開發原理
（一）用進廢退原理：利用達爾文人類進化理論。
（二）揚長避短原理：在人力資源開發過程中應該注意根據實際工作需要，揚長避短。
（三）用人適中原理：把合適的資源配置在合適的崗位上。
（四）生態限制因子改變理論：微小因素的影響。
（五）適合環境的整體原理：人力資源的形成於發揮都有他生存的合適環境。
（六）富集原理：必要的基層工作經歷對於乙個高階幹部的培養是必不可少的。
（七）結構優化原理：人力資源開發必須遵循結構優化的原理。
（八）層序能及對應原理：對於不同能量的人配置到組織中的不同崗位中去，能量與職責相對，品質與權位的對應。
(九)互補增值原理：包括的維度比較豐富。
（10）持續開發原理：人力資源開發的目的是解決人與事的矛盾，使人適其事，事用其人，人盡其才。
（11）文化凝聚原理：組織文化是指乙個組織在長期發展過程中，把組織內部全體成員結合在一起的行為方式，價值觀念和道德規範。組織文化建設追求的是一種組織的整體優勢和組織成員的良好集體感受。
3、行為開發原理
（1）需求導向原理：要注意組織的需求與崗位的需求，有針對性的進行開發。
（2）利益對稱原理：注意投入與收益的平衡，開發主體與開發客體的雙方利益，保證雙贏。
（3）資訊催化原理：在人力資源開發過程中，要注意不短給員工注入新資訊，啟用、改造與促進原有的人力資源。
（4）競爭開發原理：在人力資源系統中，不同的人力資源主體存在不同的位置。
4、試對人力資源開發的各種方法進行比較
1、自我開發
（1）自我學習的形式：在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。自我學習在這裡只工作與經驗的體驗，新知識，新技術，新思想，新行為與新資格的獲得與發展。
（2）自我申報：自我申報是員工對自己的工作內容，工作適應性進行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發願望與計畫的過程。
2、職業開發
（1）工作設計：包括激勵型、機械型、生物型與直覺型四種。
（2）工作專業化：讓每個員工從事很小的一部分工作，是工作操作得以專門化和標準化。
（3）工作輪換：是讓員工從一種工作崗位轉移到另外乙個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。
（4）工作擴大化：與工作輪換相比，工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責範圍與任務，是工作任務與職責數上的增加。
（5）工作豐富化：讓崗位的工作向縱向滲透，向質方面提高。
（6）實踐鍛鍊法：通過把被開發者派送到特定的工作環境與崗位中，接受某種影響及見識，進而達到提高思想覺悟，能力素質或者技能的目的。
3、管理開發
人力資源管理本身就可以成為乙個開發過程。我們知道組織中的人力資源管理過程包括：人力規劃、人員招聘、人員配置、人員培訓、人員激勵、人員考評、人員報酬、人員關係協調、人員流動等。
4、組織開發
組織中對人力資源開發具有重大作用的因素包括組織性質、組織結構、組織文化、組織領導、組織動機、組織發展階段。
第三章1、為什麼要進行工作分析？
工作分析是對企業各類工作的性質、人物、職責、勞動條件和環境，員工承擔本崗任務應具備的資格和條件進行分析研究，並制定出工作說明書、任職資格說明書、『職務說明書等檔案的過程。
它是現代人力資源管理所有職能工作的寄出和前提，是建立在對企業一切問題進行深刻了解的基礎之上的。工作分析的結果可以在企業人力資源管理的規劃、招聘配置、員工培訓、績效管理、薪酬福利等多個領域內應用，只有做好了工作分析，企業的人力資源管理工作才能有的放矢，有章可循，更加規範。
2、工作說明書、崗位說明書、職位說明書有什麼不同，對其不同之處加以說明？
對於工作描述、工作說明書、崗位說明書、職位說明書這四種工作分析的結果與形式中，工作描述是最直接的、最原始的、最基礎的形式。其他三種形式都是在工作描述之上再生和開發出來的。工作說明書是對工作描述中有關崗位工作的規範化說明，主要是以「事」為中心，對崗位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的崗位和人員上去。
因此，它也是目標管理的基礎。資格說明說是在工作描述的基礎上對任職資格和條件的界定和說明，是以「人」為中心，主要說明是什麼樣的人能勝任某項工作的問題。它可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據。
職務說明書涉及的範圍最為全面，是全面反映工作描述資訊的形式。一般來說，工作說明書與資格說明書中的內容都比較簡單，而職務說明書既包括對「事」的說明，又包括對做事的「人」的說明，相對而言比較複雜。
人力資源開發與管理真題》含對應教材頁數
d 平衡計分卡由4項指標組成 客戶 市場 內部流程 學習與成長 207 8 在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助於保證組織薪酬體系的外在公平性的是 p237 第七章 a職務評價 b 薪酬分級 c薪酬結構設計 d 薪酬調查 9 不屬於戰略人力資源管理特徵的是 p31 第一章 a 人本性 b系統性 c ...
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2011年10月高等教育自學考試北京市命題考試 人力資源開發與管理試卷 課程 06093 本試卷分為兩部分，共4頁，滿分ioo分 考試時間150分鐘。l第一部分為選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 選擇題答題區 內按要求填塗，答在試卷上無效。2第二部分為非選擇題，應考者必須在 答題卡 上的 非選擇題...
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一 選擇題。1.在人力資源相關的概念中，a 代表的內涵範圍最大。p4a 人口資源b 人力資源c 人才資源d 人力資本 2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了 d 假設。p79a 經紀人b 社會人c 自動人d 複雜人 3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中...