**於找同行
【案例】
創業小半年以來，在眾多方面感慨良多，尤其在員工的管理與激勵方面。
初創企業不比之前曾經工作的大公司，大公司員工**都比較精良，同時，基本是慕企業之名而來，企業也提供了相應的平台以及有競爭力的薪酬待遇。
但初創企業則不同，招來的員工能力與素質，以及公司能夠提供給他們的東西，都是不可同日而語。在這個背景下，如何能夠讓一幫人為你努力做事情，同時還要考慮成本控制，就有很大的難處和不同。
1、 員工忠誠度。說實話，初創企業核心團隊都不一定能忠誠度很高，大家都有壓力，更何況員工。其實，順境的時候，由於有提成，大家都還好，也不會太考慮工資什麼的問題，因為他們也會考慮前景啊、預期啊什麼的。
但是，到了業績不好的時候，如果在大公司裡，本應該是「問責」的時候，但初創企業則不同，反而是員工，尤其是本以為可以依賴的員工「議價」的時候，他們會告訴你，同行底薪高，福利有多麼多少好。有些說很白了，不加工資，就要走人了。
2、 業績考核。正規企業裡的那一套，也是非常之難推行下去。初創企業，很多時候，只能盡量去定額工作量，按量完成。無法依靠他們真正去完成業績。
3、員工福利，包括工作餐，包括培訓、社保等等，都會增加很多的成本。但這一塊，確實有一點作用。對於剛剛畢業的學生，給他們洗**，讓他們盡量能多學會一些東西，同時也提高企業的生產率。
在員工內部崗位培訓，似乎是最好的提供福利的方式。
乙個自己當老闆5年的朋友，有一句經典的概括：「我們的公司裡，主管普遍在做員工的事情，經理在做主管的事情，而員工總在思考公司的戰略和未來」。有點玩笑話和誇張，卻也著實反應出相應的一些問題。
由於資源的有限性，無法形成大公司裡那麼制度和流程，談起來容易，但做起來有相當難度。
就像金融學裡經常提到的管理的**成本。也就是說管理層與股東之間還有**成本，也就是說經濟學的理性人假設，員工都是從自己的收益最大化去考量。那麼，從這個前提出發，怎麼樣能夠激勵主管、組長到普通員工，在不僅有意識的高質量完成定額工作的同時，還會積極去思考，提公升個體技能，從而提高總體績效。
同時，各團隊的組長、主管，會有這個動機去積極推進，引導普通員工往這個方向走。
工資是個激勵，文化目前這個階段肯定無從談起。初創企業如何能夠尋求低成本的激勵方式，確是個難題。
【部分專家及同行看法】
【李全周】
總結一下，千萬不要照搬以往大公司的經驗，會讓你很受傷。
初創企業老闆應該考慮的事情：
1、活下來：公司每天都要開支，每天都有工資、房租，老闆應該自己當好業務員，員工管理先放放；
2、重經營，輕管理：老闆多找業務，大家忙起來，就很充實，也能看到企業的未來，不太需要管理的，否則你沒有好的福利，還弄的跟大公司一樣，還看不到希望，沒人願意留下；
3、努力尋找銷售人員：小公司，如果能找到幾個好的銷售，會幫著老闆加快發展，而且跟著企業一起成長起來的人，未來忠誠度也高。
切忌：1、總開會；新公司的問題，開會解決不了，只有老闆自己解決，因為沒有成熟的模式，員工幫不了太多，私下聽聽建議就可以了；
2、總管理：考勤啊、培訓啊、規劃啊，那些東西現階段沒法賺錢，等大了，制約企業發展時再弄也來得及；
3、總考核：真正應該被考核的是老闆，不應該考慮員工，老闆有本事拿業務，員工會有認同感。
做企業要做好三大方面工作：
1、方向：企業的方向是大家的指路明燈，好的方向，才有可能幫企業達到，不需要管理的管理，不需要溝通的溝通。很多初創企業認為方向是想出來的，戰略啊、規劃，聽著十分有道理，但是小企業總發現不可行；你們的做法是實踐，「挖井」；
2、制度：這是企業上一定規模後，一些共性的「問題」越來越多時，需要解決這些問題採用的，也是必須採用的，但是對於初創型小企業，管理不可考慮太多，老闆管好自己最重要，主管、員工是看著老闆的，如果在日常老闆的言行中看到價值觀相同，也會願意一同發展的；
這句話很認同：「所謂企業的『企』，就是『人在上』，我們每一位創造者，既是我們企業立本之源，也是企業財富之根。」
3、人才：管理不是找到大量有本事的人，而是把大量的普通人「使用」成有本事的人；
認同你的這個說法：「不要怕員工犯錯誤，如果你用了員工，就應該信任他，並鼓勵他去完成工作。如果錯了，我們就分析員工的思路，找到問題的本質，再試。
好的員工都善於解決困難的問題，而解決困難問題最優秀的特點是判斷力和執行力，沒有經常性的失敗是不可能有好判斷力的，好的執行力也是來自多走路，不怕走彎路、錯路。」
【肖述濤】
「我們的公司裡，主管普遍在做員工的事情，經理在做主管的事情，而員工總在思考公司的戰略和未來」，這句話非常受用。
我們的經歷如下：
1. 我們企業的人事部門名字叫海底撈，策劃部門叫聯想，運營部門叫必勝客，財務部門叫豐田，辦公室叫思科。的確，我們找人就是大海撈針，乙個乙個撈起來的。
起初，我們找人也十分艱難，58、趕集不管用，我們就花錢上了智聯、51job，後來發現人事部門每天都在不停地打**，能來面試的人寥寥無幾，這種比較低效率的運轉（主要是企業的知名度有限、工資額較低）一段時間後，我們發現挖乙個管用的主管比挖業務員有效的多，因為挖好乙個主管能帶來乙個小隊伍；另外，我們號召全體的員工沒事的時候到公司附近的地鐵站貓著去找，見著人就聊企業的理想、文化及企業的未來，才把基數搞上去了。
2. 員工的忠誠在於老闆的態度。每天對員工噓寒問暖，連我們公司的保潔阿姨和大叔都是需要最尊重與尊敬的物件。
員工一看老闆的誠心態度，很多時候他們會拿出主人翁的精神來對待企業。員工犯錯的時候要鼓勵，員工有成績的時候要表揚，員工的優點要放大，員工的缺點要放下。如果企業發展不好，要給員工道歉，以表示老闆應該承擔最大的責任，如果企業發展的好，要給員工表揚，以表示每一位員工不可或缺。
3. 優秀的員工不是招來的，是自己培養出來的。不要怕員工犯錯誤，如果你用了員工，就應該信任他，並鼓勵他去完成工作。
如果錯了，我們就分析員工的思路，找到問題的本質，再試。好的員工都善於解決困難的問題，而解決困難問題最優秀的特點是判斷力和執行力，沒有經常性的失敗是不可能有好判斷力的，好的執行力也是來自多走路，不怕走彎路、錯路。
4. 起初的團隊可以由系統的培訓改為打麻將式學習培訓，員工輪流坐莊，有一種誰都想胡一把的心理。我們公司起初也找過專業的培訓團隊來做過培訓，效果有，但不持久；也曾自己建立過培訓團隊，制度化流程化的培訓完畢後，發現效率變低，辦公室文化突出，磨洋工的情況時有發生。
這時候倒不如就採用打麻將的方式來，隨機性強，抽籤決定培訓順序，內容胡大胡小完全在於培訓者本人的態度，這樣下來印象深刻，互動性強，耐力持久。
企業員工激勵問題的分析
目錄摘要 2 一 激勵的概念及相關理論基礎 3 一 激勵的概念 3 二 激勵的相關理論基礎 3 三 激勵的重要性 4 二 金中資經營 銷售人員激勵機制 4 一 金中資經營 銷售人員工作績效問題 4 二 分析金中資經營 激勵機制的目的性 5 三 金中資經營 置業銷售人員激勵機制存在的問題 5 一 對銷...
企業對員工的激勵問題研究
南京農業大學 畢業 題目 企業對員工的激勵問題研究 姓名鄭芬芳 學號專業工商管理 批次 層次 nnhb062 專公升本 指導教師張軍 學習位址蘇州市農村幹部學院 目錄1.緒論1 1.1 引言1 1.2 企業對員工激勵的現狀1 2.企業對員工激勵方面的問題分析1 2.1企業對員工培訓激勵方面的問題2 ...
關於企業員工激勵問題研究
其次，特色經營觀念的始終貫徹。許多學者 著作都曾經提到了中國企業缺乏特色，大部分企業沒有自己的經營特點，盲目跟從國有大型企業和外資企業。諸如此類，造成了百個企業乙個樣的局面。確實，中國人講求中庸之道，講求從眾。這就造成了許多的小企業的跟從行為。可是 海底撈 並沒有盲目的跟從，而是根據市場的變化和需求...