南京農業大學
畢業**
**題目 《企業對員工的激勵問題研究》
姓名鄭芬芳
學號專業工商管理
批次/層次 nnhb062 專公升本
指導教師張軍
學習位址蘇州市農村幹部學院
目錄1. 緒論1
1.1 引言1
1.2 企業對員工激勵的現狀1
2. 企業對員工激勵方面的問題分析1
2.1企業對員工培訓激勵方面的問題2
2.2企業對青年人的激勵問題2
2.3企業對員工的薪酬激勵的問題2
3. 解決企業對員工的激勵問題的對策2
3.1企業用培訓激勵員工2
3.2企業對青年員工的激勵3
3.3企業對員工的薪酬設計4
3.4激勵員工的五點注意事項5
3.5推薦一些激勵的方法5
4. 結論6
參考文獻7
致謝8附錄9
————企業對員工的激勵問題研究
摘要隨著改革開放的腳步，社會的發展已進入到知識經濟新時代,在新形勢下,企業之間的競爭更為激烈。激勵員工，發揮最大勞動生產率，降低員工流動性的問題日益明顯。目前企業員工流動性過大，特別是青年人的流動量更大，本文通過收集的網路資料及個人親身經歷基礎上從企業的激勵方法、體制對企業對員工的激勵現狀進行分析，並在此基礎上提出一些建議和對策。
關鍵字：激勵，青年人，培訓，薪酬
1 緒論
1.1 引言
最近全國物價的**、人民幣的匯率上調，導致企業人力成本的提高。迫使企業對人力資源管理方面有更高的要求。要求員工創造更高的價值。
如何讓員工努力工作，充分發揮積極性。人的思想感情對其潛力的發揮至關重要。根據管理學家統計研究結果，乙個計時工，只要發揮個人潛力的20%—30%既可保住飯碗。
但通過恰當的激勵，這些工人的個人潛力可以發揮80%—90%。顯然，激勵可以調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產率[1]。這時企業對員工的激勵變的尤為重要。
管理者應該透過工作的研究與設計，來協助工人獲得最高的工作效率，進而取得最大的物質酬勞。這是「管理科學之父」泰勒（f.w.
taylor）在20世紀中期提出的科學管理的激勵理論。到現代激勵理論，1、弗魯姆的效價—期望理論2、阿德弗爾的erg理論3、公平理論4、需要層次理論5、x理論和y理論6、激勵—保健理論。以及當代的激勵理論1、三種需要理論2、主管人員激勵理論3、目標管理激勵理論4、目標管理激勵理論5、環境誘導理論方法6、動力促進理論方法等[2]。
但是還有許多企業對員工的激勵制度還需完善，激勵的方法做的還不是很到位。至少要從制度和方法予以分析。
1.2企業對員工激勵的現狀
68%中國內地員工有跳槽想法——高技術企業員工生存狀況：我拿青春健康賭明天。2023年12月20日，全球人力資源管理諮詢公司towers perrin在京發布2007全球調查報告，68%的受調查中國內地員工正在考慮其他工作機會準備離開。
這一調查涉及全球19個國家和地區，包括來自中國的國企、外資和民營企業的5000份有效問卷。調查顯示，中國只有16%的員工非常敬業，33%的員工部分或非常不敬業，而全球的平均水平為非常敬業佔21%，中國員工在全球敬業排名中靠後。報告指出，中國企業面臨的員工敬業缺口，使得中國員工處在高流動狀態，有68%的內地員工和73%的香港員工都正在主動尋找新工作準備跳槽。
之所以如此，調查結果顯示，員工因為沒有看到公升職或者學習的機會，所以想跳槽。據調查，學習和發展機遇、晉公升機會等非直接金錢利益是員工決定加入或者留任在乙個公司最重要的因素，有競爭力的底薪排位第三。[3]
據我所接觸的企業而言，企業對員工的激勵的體制還未完善，激勵的方法不當。人員的流動性也較大，大概在15%左右。90%是剛入社會的青年人。
深圳的李廣泰培訓師說「乙個公司的人員流動量在6%左右，企業的人力成本最少，企業又有新鮮的血液補充。」半數以上員工認為干多幹少乙個樣，拿這些錢，就幹這些事。少數員工工作時無精打采。
我接觸的企業情況不一定代表大多數，但可以說明還有一些企業還存在著這樣的問題。
2 企業對員工激勵方面的問題分析
2.1企業對員工培訓激勵方面的問題
員工獲得培訓機會，是企業對員工很有重要的激勵方法之一，也是員工比較注重的福利。我國目前培訓投資仍嚴重不足。中國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處於很低的水平。
除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用於員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.
5元），遠低於發達國家10%-15%的水平。據乙份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓知道方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流於形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規範的培訓需求分析。
很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的「單調品牌」，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流於形式，為培訓而培訓[4]。
2.2 企業對青年人的激勵問題
企業的一些人力資源經理比較注重中上層管理者的激勵。忽略了剛入企業的青年人。從制度上就不重視基層人員、青年人。
基層人員、青年人的流動性很大。很多青年人有一種不滿足現狀的心態，不墨守成規，有很強的創新意識。但企業沒有給他們發揮的機會，青年人認為在這個企業沒有發展前途，有很多一部分選擇離開現在的企業。
還有一些青年人有很強的求知慾，希望在乙個企業內能學到一些有用的知識。但企業只提供操作崗位相關的有培訓和學習，培訓後重複著一成不變的工作，很快這些青年人感覺在這個企業沒有學習和發展的前景，從而選擇了離開。特別在生產第一線上的員工，剛剛可以單獨操作，就離開了，企業重複不斷的做培訓工作。
導致生產效率不高，產品缺陷率較高的問題。
2.3 企業對員工的薪酬激勵的問題
在一些企業中，特別是生產一線上的操作員工，他們的薪資是一樣的，常常聽到他們說，多做多錯，少做少錯，不做不錯。反正工資都一樣，員工沒有一點積極性，而且影響其他員工的工作。生產線上看不到一點生氣。
因為激勵中的乙個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。乙個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。亞當斯（ａｄａｍｓ）因對公平（或不公平）理論用公式來表示而知名。
公平理論的本質方面可以表示如下：個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另乙個人所得的報酬／（作為比較的）另乙個人的投入乙個人和用來同他比較的另乙個人的報酬和投入之比應該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織。
[5]3解決企業對員工的激勵問題的對策
3.1企業用培訓激勵員工
員工培訓也是企業完成員工社會化和滿足員工個人發展需求的主要渠道之一。隨著經濟和社會的發展，員工自身的發展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質也能不斷提高。
他們在擇業的時候把個人發展、培訓機會、晉公升機會等放在優先考慮的地位。企業只有努力把組織的發展同員工的發展結合起來，把員工培訓作為管理的乙個重要部分。
1．要有專門的部門和人員進行整個公司員工培訓的工作。
2．員工素質評估。
3．員工培訓計畫和制度的制定。
4．實施培訓。
5．培訓結果評估。
6．意見反饋，修改培訓計畫。
讓員工了解公司的培訓體系，有不斷提公升個人素質的機會。才能更好地激勵人才和留住人才[6]。
3.2企業對青年員工的激勵
青年人的積極正當興趣對青年的健康成長起著重要作用。
1、滿足青年的創新要求。青年人有一種不滿足現狀，要求變革的強烈意識，他們不墨守成規，具有很強的創造性。實施激勵，就要把這種積極因素挖掘出來，發揚光大。
不能認為青年人「嘴上**，辦事不牢」，不能對他們敢想敢幹行為持懷疑和不支援的態度。應放手讓他們去幹去闖，有意識地讓他們擔負一些革新科研任務。
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