目錄摘要 2
一、激勵的概念及相關理論基礎 3
（一）激勵的概念 3
（二）激勵的相關理論基礎 3
（三）激勵的重要性 4
二、金中資經營****銷售人員激勵機制 4
（一）金中資經營****銷售人員工作績效問題 4
（二）分析金中資經營****激勵機制的目的性 5
三、金中資經營****置業銷售人員激勵機制存在的問題 5
（一）對銷售人員銷售額制定不合理 5
1.目標難以制定 5
2.目標商定可能增加管理成本 5
（二）銷售人員流失率高 6
1.員工成長空間不足 7
2．企業與員工直接的公共關係 7
3.薪酬管理不健全，缺乏延續性 7
（三）缺乏完善健全的激勵制度 7
1.激勵機制不健全，激勵形式和手段單一 7
2.缺少健全完善的企業文化 8
（四）薪酬體系不合理 8
四、金中資經營****置業銷售人員激勵機制存在問題所採取的措施 8
（一）增加銷售人員銷售的專業性，增加銷售目標激勵 8
1.目標的制定 9
2.目標的實施 9
3.目標的考核 9
(二）健全激勵員工制度化，薪酬激勵化 10
1.重視員工成長與發展 10
2.採取中長期激勵手段激勵核心員工 10
3.實施寬頻薪酬制度 10
（三）制定完善有效管理制度 10
1.加強企業培訓，物質激勵與精神激勵相結合 10
2.健全考核評價的內容 11
3.完善績效量化考評體系 11
1．制定薪酬戰略 11
2．完善薪酬結構 12
3．做好薪酬相關工作 12
結論 13
參考文獻 14
在市場經濟的主導下，企業所面臨的問題已從產品轉向了市場。銷售人員正是連線產品和市場的橋梁。他們能夠深入市場最終實現企業價值，帶來收益。
如何激勵銷售人員的工作積極性，提高工作效率是很多企業都面臨的問題。就金中資經營****人力資源管理現狀來看，出現了核心員工流失，激勵制度不完善，薪酬體系不合理等狀況。針對這些情況，這更讓我們思考金中資經營****如何才能在複雜又激烈的競爭環境中，激勵員工們提公升鬥志、奮力工作。
本文結合金中資經營****員工及其激勵機制的現狀，指出了目前公司在員工激勵方面存在的問題，提出了該公司員工激勵機制框圖以及有針對的解決辦法。旨在幫助金中資經營****能夠更好的管理分公司，為銷售人才的培養探索新的方向。
【關鍵詞】銷售人員；激勵；機制;員工激勵
金中資經營****銷售人員激勵問題探析
當前中國經濟快速發展，為企業帶來了前所未有的機遇，企業對銷售人員的關注程度也達到乙個新的高度。銷售人員是乙個特殊的群體。如今銷售人員的管理一直是企業管理的薄弱環節。
銷售人員可能產生道德風險行為，如將客戶訂單給競爭對手、瞞報市場容量、報告虛假資訊等。在委託**理論中，道德風險的解決主要依賴於設計合適有效的激勵機制。
本文以委託**理論為基礎，分析了影響銷售人員激勵強度的因素，建立了乙個考慮能力及銷售人員努力的成本係數、絕對風險規避程度、銷售定額的銷售人員激勵的委託**模型。**了企業如何根據外部環境不確定性、銷售人員的經驗、能力和風險規避程度來設計合適的銷售人員報酬激勵機制。
激勵在企業中指的是：由管理者採用有一定計畫地方法、反饋，引起成員從內在行為到人的思想轉變，使之產生組織者所預期的行為反應，能夠高效、正確地達到管理層所設想的目標。簡而言之，激勵就是提高人的積極性、激發人的內在動力，並朝著所期望的目標努力的一種心理現象。
關於企業員工激勵的問題研究有很多學派和學說，比較有代表性的是需求層次理論、期望理論和公平理論。
美國心理學家馬斯洛的需求層次理論在各個領域都能恰當的解釋人的心理現象。他把人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和實現自我的五個層次。從這一理論我們認識到，人的自我滿足是最偉大的需求。
對乙個企業員工而言，他的最高需要就是突破自我，為社會創造價值，被他人和社會認同。這就要求企業的管理者去滿足員工的一系列需求，去支援員工實現自我價值的意願，盡可能的在成本允許範圍尊重員工並使之滿足。
美國心理學家佛隆的期望理論指出，影響員工工作積極性最重要的因素在於人是否有遠大且讓人有熱情的目標。對於企業來說，給予員工的目標和期望值越大，並且從各方面去支援員工努力工作，去實現目標，這樣給員工帶來的激勵的力量也就越大。
美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人都有一種相互比較的心理。為企業工作的每乙個員工總是會不自覺地與別人相比，與自己過去付出的勞動和回報來相比。員工的動力**不僅僅就是目前的工資水平。
企業管理者如果能從這個方面考慮員工的需求，員工就會產生公平感，積極的為公司付出，這樣也能在很大程度上避免人才流失。
在企業管理中，懂得運用激勵的藝術來調配人力資源，能夠優化公司管理結構。諸如以下幾點，都是有效激勵帶來的益處。
1、有效的激勵能增強員工的自信與滿足感。員工會以企業為榮。
2、有效激勵能夠營造乙個良性的競爭環境。使公司晉公升渠道健康有序。
3、能夠讓員工有清楚的人生職業生涯規劃，使工作更具目的性，從而更具激情。
4、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。
激勵對於員工的管理和企業的發展都有推進作用，如何建立科學的，適合公司發展的激勵體制已成為了很多企業工作的重點。
通過調查研究發現，金中資經營****對於員工的績效考核和獎勵方式是：銷售提成比例為千分之一，如顧客付款方式為分期付款， 則銷售提成為 70%， 剩餘 30%在顧客付清餘款後支付。企業為部分員工繳納五險一金，節假日一般可調休，按工作積極性及銷售業績發放小額年終紅包。
希望通過本文的研究之後，能達到以下目的：
通過設計合適的動態激勵機制，使銷售人員在成長中能與淄博個公司的發展形成互動。既能夠留住優秀的銷售人員，也要構建合理的人才層次和結構。
根據企業銷售人員具有發展層次性的實際情況，充分的利用企業的各種資源，適時變換各種激勵措施的應用組合，對銷售人員進行「動態激勵」，去支援銷售隊伍的建設。
當銷售人員通過自己不斷的努力去逐漸靠近自己的目標時，這種設定的目標在無形中就變成了一種的內在激勵。當獎酬與激勵完美組合之後，對於銷售人員來把目標的達成與物質獎酬掛鉤時，自我效能高就會督**售人員管理效率。
企業組織內部的眾多目標難以定量化、具體化；各部門配合不貼切，許多銷售團隊工作在技術上得不到支援；加之企業環境的不確定因素越來多，使得企業去組織活動的變數很大。這些原因都使得企業的許多活動制訂量化目標是很難落實的。
為了達到共識，目標確定公開公平。往往需要上下溝通、統一思想，這是很費時間的。要是社會的每個單位、單位的每個人都只關注自身目標能否完成完成，那麼很可能會忽略了團體利益的獲得，容易滋生個人主義，增加了目標商定的管理成本。
通過上表，我們總結出：
（1）制定銷售目標和計畫時，企業管理者需要與銷售團隊密切溝通，盡可能的達成共識，去了解銷售的個人需求，避免銷售人員對目標產生不良的牴觸情緒。要用滲透的方式，讓銷售團隊懂得他們的重要性，要讓他們看到管理者與他們的目標是一致的，企業就是銷售的大後方，大家團結一心，與銷售是同風雨，共憂愁，一起成長，一起進步。
（2）當目標制定好後，在動態的銷售過程中，企業管理者更是要加強與銷售團隊的交流，這是加強對銷售人員工作情況監督的同時，也了解銷售人員在實現績效過程中所碰到的困難和問題，作為管理者要及時給銷售提供幫助，避免銷售本身在高壓力下，產生負面消極的情緒，不利於銷售業績的順利完成。
合理人才結構對公司的影響深刻。而銷售人才的流失卻是很多企業面臨的難題。
下面是一組金中資經營****銷售人員四年統計數字，
表2-1 金中資經營****2011---2014 銷售人員按統計表
資料**：金中資經營********資源部
我們從表中不難看出，金中資經營****的銷售人員離職比例較大程度高出企業平均水平。這種核心員工的離職，不僅帶走了一些客戶，更公司造成很大的經濟損失。據統計因辭職的銷售員工曾給公司帶來鉅額經濟損失。
企業對員工的激勵問題研究
南京農業大學 畢業 題目 企業對員工的激勵問題研究 姓名鄭芬芳 學號專業工商管理 批次 層次 nnhb062 專公升本 指導教師張軍 學習位址蘇州市農村幹部學院 目錄1.緒論1 1.1 引言1 1.2 企業對員工激勵的現狀1 2.企業對員工激勵方面的問題分析1 2.1企業對員工培訓激勵方面的問題2 ...
企業激勵員工案例分析
榮譽如發獎狀 證書 記功 通令嘉獎 表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那聲...
關於企業員工激勵問題研究
其次，特色經營觀念的始終貫徹。許多學者 著作都曾經提到了中國企業缺乏特色，大部分企業沒有自己的經營特點，盲目跟從國有大型企業和外資企業。諸如此類，造成了百個企業乙個樣的局面。確實，中國人講求中庸之道，講求從眾。這就造成了許多的小企業的跟從行為。可是 海底撈 並沒有盲目的跟從，而是根據市場的變化和需求...