案例 ａ企業工作取得一定成效的時候，老闆會給員工發放一筆上千元的獎金（大部分企業通用的激勵方式）。老闆本來以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，並且在隨後的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老闆還發現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老闆不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。
於是員工離職尤其是優秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業造成了巨大的損失。
案例分析
由上述案例可見，員工的激勵方式多樣化、自主化是未來企業制定員工激勵方案的發展方向。但是如何在企業的具體實踐中去操作呢，以下建議將會對企業的老闆有很大的幫助：
員工需求調查和滿意度調查分析
員工需求和滿意度調查是企業制定員工激勵方案的前提條件，只有做好了這兩項工作，企業才有可能提出針對性的計畫和方案，達到激勵員工的目的。舉例來說，有的員工需要金錢獎勵，有的員工需要提公升，有的員工想要假期，有的員工需要工作更加豐富化和多樣化等等，只要是企業能夠提供的並且是企業發展所允許的，企業就應該盡量做到讓員工各取所需。同時，員工滿意度的調查也有助於企業了解近期在員工激勵方面的工作是否完善，需要在哪些方面進行改進。
在滿意度調查問卷方面可以參照美國保羅·麥那斯研究成果知識型員工激勵要素排在前四位的是個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富再從公司的實際情況和研究物件的需求特徵出發設計出與個人收入滿意度、個人發展滿意度、工作自主滿意度、業務成就滿意度、人際關係滿意度、公司福利滿意度相關的一些提問。
樹立整體薪酬的概念
整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式，埃德·勞勒認為：「整體薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資以技能為基礎和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的夥伴關係，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤」。它主要的特點是：
多樣性、定製化和動態性，最本質的理念是從雇主為核心轉變為雇員為中心，雇員從乙個薪水的接收人轉變為薪水的客戶。作為客戶，就有選擇的權利。由於雇員的需求是多樣的、動態的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現金形式。
特魯普曼將薪酬細分為５大類１０種成分，並以薪酬等式的形式表現出來：
式中：ｔｃ＝整體薪酬
ｂｐ＝基本工資
ａｐ＝附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬
ｉｐ＝間接工資：福利
ｗｐ＝工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等
ｐｐ＝額外津貼，購買企業產品的優惠折扣
ｏａ＝晉公升機會：企業內的提拔機會
ｏｇ＝發展機會，企業提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助
ｐｉ＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足
ｑｌ＝生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）
ｘ＝私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？） 上一頁頁碼： [1 2 >>] 下一頁
由於不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定製化，根據雇員不同的需求來安排以上１０種薪酬成分的比重，乙個員工對應乙個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他可以放棄這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質量（減少每週工作時間或者早晨可以在家辦公）；再如，某個員工不需要醫療保險（因為他的配偶的保險已經將他包括在內了），他就可以把這份原本用於醫療保險的薪酬轉換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個員工可以選擇高工資，放棄一些事後的獎勵，而某個員工選擇低工資，希望年底多一些分紅……總之，定製化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。而自助餐式的整體薪酬體系就做到了這一點，它為企業提供了一攬子的薪酬計畫。
同時，自助式薪酬是一種側重業績的體制，雇員薪酬的多少取決於他們為企業做出的貢獻。一旦明確了業績是雇員必須創造的結果，那麼企業就可以通過投資（如培訓）和獎勵手段來達到激勵員工的目的。
薪酬自助要遵循的幾個原則
１．最終的薪酬目標必須與公司和雇員發展方向相一致。公司在照顧員工個性化需求、為其定製薪酬方案的同時，也要注意適當約束和引導，只能在企業允許和能夠支援的範圍內滿足員工的不同需要。
２．必須允許雇員參與。自助式薪酬方案突出的特點就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據自己的口味選擇自己喜愛的菜餚。因此公司的決策人員需要與雇員進行充分的溝通、交流，與雇員共同商定其一段時期內的薪酬方案。
３．實施分類管理。不同的員工對公司的價值和重要性是不同的，其類似人才的市場供求狀況也是不同的，公司對他們的薪酬方案的設計和管理花費的時間應有所區別。按照ａｂｃ管理法則，公司的ａ類人員（佔公司總人數的２０％），是公司的中堅力量，他們的貢獻遠遠超出了雇用他們的成本，公司必須留住他們，所以他們的薪酬方案需要精心設計，支付的薪水也應該高出市場平均水平２０％甚至更多；公司的ｂ類人員（佔公司總人數的６０％），是公司的僱傭大軍，他們一般恪盡職守，兢兢業業，對公司忠誠，所以可以按照市場平均水平或略高於市場平均水平來支付他們的薪水；公司的ｃ類人員（佔公司總人數的２０％），業績差，效率低，已經成為公司的累贅，公司需要勸說他們離職，所以應該支付給他們低於市場１０－２０％的薪水。
【真題案例分析題】
海底撈公司依靠其獨特的員工管理方式，提高了員工滿意度。海底撈的員工大多數都是來自四川的同鄉，經過親戚和朋友介紹而來，雖然工作辛苦，但工資比同行高，而且都住在2 4 小時有空調和熱水的公寓，可以免費上網，步行2 0 分鐘到工作地點，飯菜質量也可口。如果員工生病了，會有宿舍管理員照顧，領導和同事會來看望。
公司內2 0 0 萬元以下的財務權都交給了各級經理，普通服務員都有免單權。海底撈的幾乎所有高管都是服務員出身，即使沒有管理潛力的員工，通過任勞任怨的苦幹也可以得到認可，普通員工如果作到功勳員工，工資收入只比店長差一點。公司鼓勵每位基層員工參與創新，並用員工的名字對創新命名。
公司與員工都簽有勞動合同，並且有四種不同系列的晉公升制度。
問題：用馬斯洛的需求層次理論分析海底撈的員工激勵方式。
【答案】
馬斯洛提出人類需要有五個層次，即：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。馬斯洛認為，人的行為受到人的需要的影響和驅動；只有當較低層次的需要得到滿足後，才會產生更高層次的需要；人的行為是由主導需要決定的。
接受馬斯洛理論的管理者，應努力為雇員消除滿足不同層次需求的障礙，努力為雇員滿足不同層次需求創造條件。
海底撈公司員工工資比同行高，住在2 4 小時有空調和熱水的公寓，步行2 0 分鐘到工作地點，飯菜質量可口，生病時會有照顧和看望等，滿足了員工的生理需要和安全需要；員工大多數都是同鄉，可以免費上網，各級經理有財務權，普通服務員有免單權，有管理潛力的服務員有可能成為高管，普通員工可以作到功勳員工，鼓勵創新並用員工的名字命名，以及勞動合同和晉公升制度等，滿足了員工的社會需要、尊重需要和自我實現需要。
企業員工激勵方法及案例
榮譽激勵 如發獎狀 證書 記功 通令嘉獎 表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的...
企業激勵員工案例分析
榮譽如發獎狀 證書 記功 通令嘉獎 表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那聲...
抽樣方法案例分析
隨機抽樣方法 1簡單隨機抽樣 也叫純隨機抽樣 就是從總體中不加任何分組 劃類 排隊等，完全隨機地抽取調查單位。特點是 每個樣本單位被抽中的概率相等，樣本的每個單位完全獨立，彼此間無一定的關聯性和排斥性。簡單隨機抽樣是其它各種抽樣形式的基礎。通常只是在總體單位之間差異程度較小和數目較少時，才採用這種方...