案例：h網路公司(以下簡稱h公司)於2023年底決定建立長期激勵機制，實行**增值權激勵方案。h公司建立於2023年，註冊資金為1000萬元，合計1000萬股，2023年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，每股淨資產為2元，預計每股淨資產年增長率為100%。
為實現公司長期戰略規劃，公司董事會決定接受某諮詢公司的建議，自2023年開始實施**增值權計畫。
具體實施辦法概括為：
定人：包括董事、高層管理人員在內的5人核心層被授予**增值權。定價：按照2023年度每股淨資產確定行權**。定量：按照總股本的10%，即100萬股授予。
定時：採取滾動授予，即每年授予的方式；規定認股權的有效期為五年，股權增值權授予後滿一年即可獲得首期行權權力，行權權力將分三年獲得，比例分別為3：3：4。
請問以上**增值權方案是否能夠充分滿足企業發展的要求？還有哪些不足？
分析：企業在提高乙個國家的國際競爭力、推進經濟結構轉化中起著重要的作用。而中小企業實施股權激勵制度不僅可以降低企業**成本、提高公司業績，更重要的是通過股權激勵，聚集一批優秀的人才，不斷進行技術創新，實現持續、快速、穩定發展。
一、該方案更富現實性和操作性
比較其他實行**增值權的公司，h公司的激勵方案主要有以下特點：
1、方案使用每股淨資產的增加值來激勵其高層管理人員及董事，由於使用的是虛擬**的概念，輕易解決了**期權激勵機制中的****問題，繞開了當前我國法律、政策上的諸多障礙。這種方案無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，具體操作起來方便、快捷。
2、方案把公司的董事也考慮了進去，按照國外慣例，董事一般都直接擁有公司的股份，作為出資方和委託人參與企業治理，一般不參與期權激勵計畫。而在中國內地，大多數董事都僅僅作為國有出資方的代表，而個人並不擁有企業的股份，實質上，他們作為**方出現在治理結構中，是比較符合我國實際國情的。
3、減少了公司高階管理人員的短視行為。該方案由於分三年來執行，每年只能執行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前提下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種資本剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。
4、穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年滾動授予的方式，一方面激勵公司現有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人才加盟。通過滾動授予，該方案成功解決了其他企業由於一次性授予而不能給後進的高層管理人員以激勵的侷限性。
二、該方案長遠規劃略顯不足
但該方案同時也存在著幾點不足及不盡完善之處：
1、該方案是用每股淨資產的增值作為激勵**來繞開法律政策上的障礙，其不足之處亦非常明顯：每股淨資產的增幅在初始年度可能會達到如100%甚至更高的比例，但是後期卻難以**，可能難以產生較大的激勵作用；另外，資產評估的主觀因素較大，容易虛增資產。
2、該方案沒有和資本市場結合起來，僅僅是一種資產性的激勵，沒有充分利用資本市場的有效性和回報放大作用，方案的制定思路略顯狹隘。
3、該**增值權激勵方案的執行沒有設立薪酬委員會，從國內目前已經實施的幾**權激勵方案來看，其方案都是由薪酬委員會來提出的。由薪酬委員會提出股權激勵方案，已成為上市公司實施股權激勵的一種趨勢。雖然該網路公司並非上市公司，但是從規範的公司治理角度來看，由薪酬委員會來提出股權激勵方案更顯公正、更顯客觀、也顯得更為合適。
對中小企業如何實施股權激勵，解決其股東與經營者之間的委託--**問題，最高效地利用優秀人才，提高企業整體運營效率，是當前我國中小企業中亟待解決的問題。h公司實行增值權計畫，是我國較早利用公司淨資產增值來激勵高層管理人員的方案，是建立激勵約束機制的乙個嘗試。在中小企業中實施切實有效的激勵約束機制，對完善企業治理結構、實現股東與經營者的目標趨同、降低**成本、控制經營者的道德風險具有十分重要的現實意義。
該方案雖然存在著一些缺陷與不足，但其積極意義是可以肯定的。
三、股權激勵帶來的啟示
通過h公司這個實際案例，準備實行股權激勵的中小企業應當得到一些深刻的啟示，以積極的行動順應股權激勵在我國的發展趨勢。
在國家未開設創業板之前，針對我國目前資本市場現狀，中小企業應側重實施股份期權、**增值權等變通的**期權激勵方式。股權激勵的初始物件應該側重核心層激勵，核心層的人員素質將決定企業的命運。由於中小企業一般都資金緊缺，因而不可能承擔巨大的財務壓力對較大範圍的員工進行激勵，隨著企業的不斷發展，可以考慮激勵範圍的逐步擴大，比如包括技術骨幹等。
在國家開設創業板之後，中小企業應積極申請上市，並側重實施**期權計畫。**期權與股份期權、**增值權應做到天然過渡，並將**期權計畫作為公司股權激勵的趨勢。其授予物件也應從高層管理人員開始，逐步擴大受益範圍。
中小企業實施股權激勵難點更多的並不在於法律、財務等技術性、制度性的問題，更多的是觀念、認識的問題。我們相信隨著國家政策、法規的進一步明確和系統化，以及社會生活和市場經濟的改革發展，這些難題均將迎刃而解。
泰達股份業績**激勵方案（三）
泰達股份2023年度股東大會批准公司建立股權激勵機制，並正式推出了《激勵機制實施細則》。根據該實施細則，泰達股份將在每年年度財務報告公布後，根據年度業績考核結果對有關人員實施獎罰。當考核合格時，公司將提取年度淨利潤的2％作為對公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨幹的激勵**，**只能用於為激勵物件購買泰達股份的流通**並作相應凍結；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
獎懲由公司監事、財務顧問、法律顧問組成的激勵管理委員會負責。
泰達股份的業績**激勵方案體現了以下幾個特點：
（1）激勵模式選擇恰當。泰達股份是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績**計畫。
（2）激勵範圍較為合理。泰達股份業績**計畫的激勵物件包括公司高階管理人員和核心骨幹員工，既對管理層對公司的貢獻作出了補償，激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵範圍使公司的激勵成本能得到有效控制，使成本－效益比達到較佳狀態。
（3）激勵力度偏小。公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年淨利潤的2％，這一激勵力度從實施業績**激勵制度的上市公司總體看來是較低的。雖然公司的淨利潤基數較大，可以從一定程度上減弱激勵力度偏小的影響，但由於參與激勵**分配的人數相對較多，故激勵力度仍然沒有得到有效提高。
如公司2023年度的淨利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵**，激勵物件如果按15人計算的話，平均每人所獲長期激勵僅為17.
8萬元。在泰達股份的主營業務以傳統化纖產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不象高科技企業那麼激烈，因此激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，泰達股份已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技化纖產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時較小的激勵力度對股權激勵效果的影響可能也要明顯得多。
（4）股權激勵的實施時機較為適宜。泰達股份的股權激勵方案設計之時，正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生較大的調整。在此時進行股權激勵制度安排有利於公司管理制度的整體設計，有利於股權激勵制度與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和執行的成本，激勵效果也較易發揮，同時也更易於為公司股東、員工和社會公眾所接受。
（5）業績目標的設定缺乏彈性。在泰達股份的《激勵機制實施細則》中，企業業績年增長15％是其中最重要的考核指標之一，這一業績目標對於企業目前的情況而言是較為適當的，一方面這一指標是可以達到的，另一方面是要「跳起來」才能達到，對激勵物件而言，動力和壓力並存。但企業和市場的情況千變萬化，對於乙個成熟的市場，企業要長時間地保持15％的業績增長速度並非易事，如果最後這個業績目標對於激勵物件而言是「跳起來」也摘不到的蘋果，那麼業績**計畫也就喪失了其應有的激勵作用。
這個時候如果希望股權激勵計畫繼續發揮作用的話，就很可能需要對業績**方案重新進行設計，並由股東大會討論決定。而如果泰達股份在一開始設計股權激勵方案時就採用一些相對業績指標，如高於同行業的業績增長率多少個百分點等，日後就不需要再對此進行修改了。
概念：業績**是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定乙個較為合理的業績目標，如果激勵物件到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的**或提取一定的獎勵**購買公司**。業績**的流通變現通常有時間和數量限制。
激勵物件在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績**，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績**將被取消。
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