員工激勵一直是企業重視的問題, 尤其是小型企業對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續組織戰力, 因此此文可做為參考
一、給下屬描繪「共同的願景」
企業的「共同願景」並不是乙個人所能完成，也不是乙個老闆自己完成，而是要依靠企業裡的每乙個員工的努力工作所完成。首先，作為領導應該讓員工知道企業存在的價值，更要知道企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，其二，應以大家庭方式向員工描述企業的「共同願景」，其三，建立良好的溝通渠道，統一員工思想與方向。
二、創造「企業文化」
同時匯入企業特殊文化, 這乙個文化就是企業大家庭的觀念, 心在一起, 企業就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領導力去創造企業文化, 是乙個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業文化的塑造方式.
三、用「行動」去昭示部下
作為領導，當然不可能不「說」，卻更忌諱不「做」。其示範作用各有不同：
①說了，不做，負作用最大；
②不說，不做，負作用次之；
③不說，做了，有積極作用；
④邊說，邊做，有很好的示範作用；
⑤做了，再說，示範作用次之。
這五種行為中，應提倡第④種的「邊說，邊做」，其積極作用最大。做的過程對領導者來
說是乙個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是乙個被感召的過程，在這一過程中的「說」更有目的性，更具指導性。中國諺語也有「乙個行動抵一萬句口號」，這些樸素的真理值得企業領導銘記。
四、善用「影響」的方式
影響方式是一種「肯定」的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，發揮工作的能動力，從而產生巨大的行動能量。
五、授權後的信任
授權以後不信任下屬的突出表現是授權以後再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性迴圈。
●企業領導者如果能夠認識到授權以後的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。
●授權以後的充分信任等於給了下屬乙個平台、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有乙個廣闊的施展抱負的空間。
●授權以後的充分信任對於領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。
由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。
六、「公正」處事的威力
* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是乙個突出的例子。
* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。
* 公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。
* 公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。
七、溝通的實質性效果
① 溝通的過程是爭取支援的過程。如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支援；
② 溝通過程是汲取智慧型的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；
③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。
由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。
八、重賞重罰
此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業經營的骨幹, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計畫, 計畫來自企業方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進入鄉愿管理.
九、主管只做20% 的工作
主管要激勵員工, 反而要把工作執掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內部管理建議, 在此不重複
但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織鬆散, 也突顯你的培訓工作不足, 所以劃分執掌, 檢驗每人的應具備能力, 加以培訓是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:
1. 獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節市場.
2. 檢視員工能力與績效, 進行培訓與溝通.
3. 發現經營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正後再行動,
千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.
也就是老祖宗所說的傳道, 授業, 解惑, 用在現代管理, 真的很貼切
1. 傳道: 道非常道, 長遠的思想, 不是現在能看的叫非常道, 就是領導者的中長期計畫與方
針, 這是戰略面, 由上而下謂之傳, 戰略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓
所有員工認同與接受挑戰, 所以要不斷的溝通與說明.
2. 授業: 此為戰術面, "業"者指作業系統, 也就是管理面的流程與制度, 主管授權幹部管理,
重心在檢視各部門執行績效, 針對部門別策略給予指導,讓系統正常運作, 而不是花
太多時間在部門的作業上.
3. 解惑: 此為戰技面, 針對執行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓的一部份.
一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規劃:
1. 你目前的營業額, 總毛利, 各項主要經營產業毛利率, 不同產業毛利率將機動調整人力.
2. 你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, 利息等.
3. 簡單的說毛利率高於費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固
定費用裡面的人事費用應佔多少, 以及變動費用裡面的獎勵應該給多少.
4. 同時你應該檢視每乙個人的工作頻度, 一天, 一周, 乙個月實際工作小時, 由員工自己提
報做什麼事, 不要籠統, 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.
企業如何有效激勵員工
1 首先了解激勵的型別 激勵的形式 分為正 員工想得到的，不是你認為他們會感興趣的 比如釣魚是用你喜歡吃做魚餌還是用魚喜歡吃的做魚餌 負激勵 不願失去，比如批評的藝術 被批評後更有幹勁 雖方式不同，但效果一樣，區別是使用時機的掌握 激勵內容 分為物質激勵 精神激勵 其關係為精神激勵指導物質激勵 掌握...
企業如何做好員工的激勵
比如 每週組織一次全體員工聚會，大家在一起聊聊天，kk歌，談談個自的人生觀 價值觀，世界觀，從而得到一些有效的資訊，了解到每個員工需要什麼，針對這些盡量給予他們，既建立了上下級之間融洽的工作關係，又能夠激勵下級努力工作。2 個人人格特質方面問題 目前，員工普遍存在消極心理的型別有很多，例如未能達到最...
好企業如何激勵員工去做事
明陽天下拓展培訓 不論是企業還是其他組織的員工，都需要從工作本身 從領導者 從組織那裡獲得更多。員工希望自己的工作價值得以體現，渴望被認可，並且想獲得展現自己的機會，需要能充分發揮自身能力及開發自身潛能的工作。同時，組織也在尋覓各種方法來激發員工的潛能。員工的潛能是保持競爭優勢的一種重要資源。關鍵問...