如何激勵員工？——由員工的調查分析制定激勵方案分析各激勵因素對員工的作用，建立規範的激勵制度，從而激發員工的積極性，才能保證較高的工作績效。
西門子公司對通訊、電子行業中銷售、研發兩個部門普通員工進行了一次問卷調查，列舉了與工作有關的因素和描述，讓員工首先對之進行評價，找出員工滿意什麼?不滿意什麼?
銷售部員工看重的因素：15個(從高到低排序)
順序工作因素分值
1 良好的人際關係 6.700
2 薪酬的高低 6.633
3 工作業績得到認同的程度 6.617
4 成長的機會 6.567
5 專業技能的培訓 6.500
6 個人素質的培訓 6.467
7 提公升的機會 6.350
8 學歷教育和海外培訓 6.333
9 團隊溝通情況 6.300
10 員工在團隊中的重要性 6.300
11 團隊合作的情況 6.283
12 個人能力得到施展的程度 6.283
13 工作挑戰性 6.267
14 工作的自主性 6.267
15 員工意見反饋制度 6.167
研發部員工看重的因素：15個(從高到低排序)
順序工作因素分值
1 工作興趣 6.667
2 工作成就感 6.650
3 專業技能的培訓 6.633
4 充分發揮個人潛能 6.600
5 個人能力得到施展的程度 6.583
6 學習新的知識 6.567
7 成長的機會 6.550
8 自尊需要滿足程度 6.550
9 工作業績得到認同的程度 6.533
10 工作的意義 6.517
11 薪酬的高低 6.500
12 員工在團隊中的重要性 6.500
13 福利待遇 6.467
14 團隊溝通情況 6.450
15 工作的責任感 6.433
在此基礎上，可以得出如下結論：
兩部門員工共同看重的因素有，成長的機會，專業技能的培訓，員工在團隊中的重要性，個人能力得到施展的程度，工作挑戰性，工作的反饋程度，薪酬，福利等。
看重程度不同的因素中，銷售人員看重：良好的人際關係，個人素質的培訓，提公升的機會，薪酬分配制度，權力需要滿足程度。研發人員看重：
工作興趣，工作成就感，學習新的知識，自尊需要滿足程度。
一般來講，「符合程度」是反映滿意度的主要指標，但實際上員工認為各因素的「重要程度」不同，也應對滿意度的評定產生影響。因此滿意度應是對各因素的加權評定。
銷售部員工對各因素的滿意程度(按得分順序列出前10個、後10個)：
順序工作因素分值
1 成長的機會 6.267
2 企業知名度 6.250
3 福利待遇 6.233
4 薪酬的高低 6.200
5 團隊合作的情況 6.183
6 工作挑戰性 6.167
7 保險 6.150
8 公司文化 6.150
9 工作場所舒適性 6.133
10 良好的人際關係 6.117
61 權力需要滿足程度 5.183
62 個人能力得到施展的程度 5.167
63 提公升的機會 5.150
64 工作的自主性 5.133
65 員工意見反饋制度 5.117
66 員工晉公升制度 5.100
67 薪酬分配制度 5.100
68 個人素質的培訓 5.083
69 住房補貼 5.050
70 員工參與和決策的程度 5.050
研發部員工對各因素的滿意程度(按得分順序列出前10個、後10個)：
順序工作因素分值
1 成長的機會 6.700
2 福利待遇 6.633
3 薪酬的高低 6.617
4 企業知名度 6.567
5 團隊溝通情況 6.500
6 專業技能酌培訓 6.467
7 良好的人際關係 6.350
8 保險 6.333
9 公司文化 6.300
10 工作挑戰性 6.300
61 薪酬分配制度 5.100
62 員工參與和決策 5.100
63 學習新的知識 5.017
64 個人工作成就感 5.017
65 工作挑戰性 4.967
66 自尊需要滿足程度 4.950
67 員工意見反饋制度 4.950
68 員工晉公升制度 4.900
69 提公升的機會 4.869
70 住房補貼 4.850
因此，可得出以下結論：
滿意程度接近的因素有，薪酬福利、保險、工作環境、企業文化、吸引力方面(發展前途，工作中能學到許多知識，工作關係融洽)等。不滿意的因素：獎勵措施、住房補貼等。
滿意程度不同的因素有，銷售人員對個人素質的培訓，良好的人際關係，員工參與和決策，薪酬分配制度，權力需要等的滿意程度低於研發人員。而研發人員對工作成就感，學習新的知識，自尊需要滿足程度等的滿意程度低於銷售人員。
怎樣提高員工的滿意度
通過上述調查統計和闡述，明晰了問題所在，就能進一步設計出員工的激勵措施。
其中員工共同的激勵措施有：
富有挑戰性的工作。企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛鍊，公司的凝聚力也得到了增強。
與業績掛鉤並隨市場調整的薪酬。最好的業績、最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。
例如，企業可以向員工提供更多的晉公升機會或更多的培訓。
可信賴的領導。可信賴的領導應是具備技術背景又超脫於技術
之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業嗅覺，在企業內部倡導冒險和創新的氛圍。
靈活性和信任感。企業員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點，只要他們能完成公司的任務。企業應充分信任員工能很好地平衡個人生活和工作，授予員工自治權，尊重他們和認可他們的工作成績等。
培訓和職業發展機會。培訓能使企業在行業中獲得競爭優勢，並能促進企業在銷售額和利潤上的提高。企業可為員工提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務等。
溝通。管理者認為他們了解員工的需要，但員工往往不這麼想。企業員工希望不斷地與經理交流溝通，他們也希望自己的貢獻能被認可，更樂於與公司內的其他員工打交道。
愉快的工作環境。企業員工希望有愉快的工作環境，如便裝、優良的辦公裝置、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計畫。自助餐形式的福利計畫使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計畫，如醫療保險和休假等，但允許業技術人員從附加的福利中進行選擇。
如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔。或者更多的休假時間及向他們發放週末旅遊的優惠券等。
兩部門各自的激勵措施有：
銷售部員工激勵方式
讓業績好的員工有出頭的機會。當發現員工表現卓越時，立刻獎賞他們，方式有：晉公升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。
實現開放溝通。與表現優良的員工做正式的、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓公司員工有參與感，並受到激勵。
研發部員工激勵方式
在設計獎勵措施時，考慮到研發人員的工作性質，更傾向於獲得更多的成長空間與機會，因此可以採取提供高階技術培訓、參加高階技術論壇的機會來獎勵。
提出激勵方案
弄清影響員工積極性的方方面面因素後，就能提出合理的激勵方案。
1．獎勵制度的設計
所有獎勵的基本目的都是提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和公司的經營目標為中心。
獎勵制度的設計要注意以下幾個方面：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛。獎勵的公平性由公平的考核制度來解決。
一般來說公司應對員工上一年度的出色業績予以及時的獎勵。
獎勵制度設計的內容包括晉資、獎金和福利待遇。在晉資程式設計中，根據上年度考核的績效和公司的晉資指標，確定晉資名單。
福利制度設計包括健康安全類、日常服務類、帶薪休假類和住房類四類福利專案。健康安全類福利包括公司依據國家法規為員工購買的社會養老保險、社會醫療保險和失業保險；日常服務類福利包括法定節日和年度休假兩部分，按其職位等級增加；住房類福利包括住房公積金、住房補貼和住房補償款(按在公司的工作年限增加)。
2．職位系列設計
為了避免晉公升途徑單一化，晉公升採用行政管理職位系列和專業技術職位系列。
申請行政管理職位的員工包括：高階管理人員(各級經理人員)、市場研究人員、銷售人員、財務人員、物資採購人員、質量檢驗人員、行政管理及支援人員等。公司每年在年終考核結束後，根據公司總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉公升比例和名額。
申請專業技術職位的專業技術人員包括工程部門技術人員、研究和發展部門技術人員以及其他部門的技術人員。公司每年在年終考核後，根據公司總體戰略和一定的比例，確定各級技術專業職稱晉公升比例和名額。公司新聘用的有工作經驗的行政管理或專業技術人員在試用期滿後，根據具體情況和參照職位標準，確定其職位級別。
3．員工參與管理、提出合理化建議的制度
以提出問題的方式讓員工們參與決策過程。可以經常組織員工會談、會議，開放式地討論問題或具體的事務。對員工提出的管理建議，由公司、部門經理或戰略研究中心主任直接確認並給予獎勵。
要保證提議渠道暢通，每位員工都可以書面或e-mail形式直接向戰略研究中心提交合理化建議方案。總經理對上述每乙個提案有追加獎勵權。
對於技術(產品)開發類的建議，能被量化評估其價值的，公司將成立專門的創新評估小組，對其價值評估並實施獎勵。凡經創新評估機構評估後確認可行，並付諸實施的技術(產品)開發方案，依其預計一年內為公司創造的效益額或降低的成本額的5％～10％作為給予提案人的物質獎勵。
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