美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說，如果沒有激勵，乙個人的能力發揮不過20%-30%，如果施以激勵，乙個人的能力則可以發揮到80%-90%。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。
從馬斯洛的需要層次理論到赫茨伯格的双因理論，從國外研究大師到國內人力專員，從企業到部門，無不在專注於如何激勵員工這個問題。而涉及到我們日常的人事工作，如何最大限度地調動員工的積極性，也確實是核心所在。
從理論上看，激勵員工的方法是多重多樣的，同乙個學者就能夠提供多個激勵措施，更不難想象現在這樣乙個百家爭鳴的時代環境下，可以供我們選擇的激勵措施會有多少種。但是，從實踐上看，因為我們行業的特殊性，網點眾多，分布分散等特點，如何要兼顧平等公平的原則，又要使激勵措施發揮長效的作用，在激勵措施的選擇上就增加了一定的難度。
依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果乙個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他乙個麵包更直接、更有效。因此，員工激勵必須要考慮員工的各種需求，並有針對性地給予激勵。
那就我們的員工而言，他們需要的是什麼？無外乎是物質和精神兩個大方面。
物質激勵。包括工資獎金和各種公共福利。這是最基本的激勵手段。員工收入及居住條件的改善，影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。
分析我們的員工特點，以剛畢業或者初涉職場為大多數。這樣乙個群體，經濟能力薄弱，但是又具備高前瞻性，他們不滿足於低收入水平，因為他們具備競爭力。他們努力奮鬥以改變現狀，但是又沒有堅實的經濟後盾。
所以一旦企業不能給予合理收入或者有發展性的預期，他們就會陷入矛盾，從而降低工作積極性，深化則可能出現離職等。
再結合鄂爾多斯地區高消費水平的特點，如果我們的薪資水平不能滿足員工的生活必需，從以人為本的管理出發，這樣的管理則是失敗的。所以，制定符合員工生存實際的薪資標準是非常必要的。而這個標準在制定的過程中還要重視公平原則，避免讓員工產生同工不同酬的牴觸心理。
先物質後精神。有了物質的保障，我們就應該把視線轉向員工的精神需求，避免一些企業中出現的高工資低積極性的現象。
我們提到過，我們的員工是一批有思想目標有幹勁的年輕人，他們重視的不光是工作回報，更看重的是發展和機會。我們換位思考，如果給這樣一群年輕人創造、提供適合他們發展的機會，就可能極大地調動起他們的工作熱情和積極性，為我們農商行創造更多的價值，而這些價值是其它任何一種財富都無法與之媲美的。因為它有無限力量，可以無限放大化我們的品牌和市場地位。
如何恰到好處地施以精神激勵，我想，應該從以下幾個方面入手：
1、打造和諧、公平、積極的企業氛圍，讓員工在農商行能夠輕鬆、愉快的工作，最大化工作效率，減少由於不公或者過分嚴苛的制度而使員工產生的壓抑、不滿等消極態度，大力倡導快樂工作。
2、定期對不同機構的員工進行崗位輪換，讓員工能夠不斷地適應新環境，提公升適應力和工作挑戰力。尤其是邊遠網點的員工，更應給他們創造機會，接受更多的挑戰和鍛鍊。
3、創造更多的培訓和學習機會，讓全行員工在不同範圍內、不同程度地溝通和交流，互通有無，在互相學習的同時，增進同事之間的情感。
4、注重榜樣的力量，對機構內的優秀員工予以獎勵，激發優秀員工努力保持工作積極性，同時，也鼓勵其他員工取長補短，向優秀員工進行學習。
如何激勵員工，如何提高員工的工作積極性和工作熱情，我想，只要在我們現有的物質和精神的雙重激勵的基礎上，進一步優化、細化，便能產生事半功倍的效果。
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