二、文獻回顧
中小企業加強人力資源管理是知識經濟時代的必然要求，是中小企業自身發展的要求。強化「以人為本」觀念；加強對現有各級人才的培養、使用；創造條件，積極引進並留住人才；知人善任，用好人才；建立有效激勵機制和營造好的企業文化等是中小企業人力資源管理的具體措施。也只有這樣才能使各級員工在企業之中，找到自己的生存發展空間。
企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實最根本的是人的競爭。企業如何加強和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關鍵。人力資源的開發與管理是基於整個組織的目標，並將組織目標作為制定人力資源管理計畫的依據。
只有將人力資源管理作為乙個管理工程系統來考慮，才能增強組織的戰鬥力，充分發揮人力資源的作用，為組織目標做出貢獻。這也就從一定程度上說明了人力資源管理，這個管理系統的重要性，也證明企業在參與社會這個經濟海洋的競爭，其實是人力資源在冥冥之中，發揮其隱性作用。
通過整合現代人力資源管理關鍵業務，提出了職能型5p管理模式。運用該模式，從崗位設計、員工開發、績效管理、薪酬與獎以及積極的文化等五個方面討論了中小知識型企業的人力資源管理。最後，將該模式應用於企業中，以檢驗其有效性。
員工在進入某家企業的初期，其目的可能只是要尋找自己在社會中的生存空間，但一旦在某個職位上，經過乙個時期的過渡之後，就會從思想上，產生不同的追求，如對「月薪」，「公升遷」等等，所以基於這一點，精神激勵有榮譽激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通激勵、參與激勵、培訓進修激勵、關懷激勵、感情激勵、期望激勵等方式。相對物質激勵來說，精神激勵幾乎是不需要企業花錢的激勵方式。可以說，對於乙個已經在社會就業的人士，往往比較重視物質方面的需求，而精神方面的需求，則是在穩定了工作之後，才產生的，但精神在工作之中，卻是乙個人的人生生存信念的起點，卻恰恰相反，是植根於頑強的生命理念，因此激勵最主要的目的是「使能幹的人變得可靠，使可靠的人變得能幹」。
企業的激勵不能僅靠經濟手段，還要靠文化手段，要重視企業文化因素。「加強紀律性，革命無不勝」。其實文化手段也就是乙個企業的靈魂，是其價值觀的體現，也是員工與企業有機結合的精神理念，但伴隨著社會的發展，時代的變遷，隨之而來的，則是管理的變革，資訊的更新，制度的完善，隨著管理學、資訊經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。
激勵客體和物件趨向集中於對企業經營者的激勵，從激勵方法、方式的研究過渡到對激勵機制的設計和研究。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對技術型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調正激勵對員工的長期正效應。
在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事後獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制。所以這也是企業管理機制，隨著時間的推移，從傳統到現代，從落後到先進的發展過程，就像人體的新陳代謝，大自然的晝夜交替一樣，將員工的生存發展空間和企業的未來發展時間，有機的結合在一起。正所謂「世事如棋，推陳出新」，商業社會是由資金、資訊、技術、人才等，硬體裝置和軟體裝置組成的，楊東龍（2023年）認為：
專業人員的激勵包括許多獨特的問題，對多數專業人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵作用並不是那麼明顯。這部分是因為專業人員無論如何都會獲得優厚的報酬，部分是因為他們渴望有出類拔萃的工作成果和被同事所讚揚。即使沒有嚴格的激勵制度，仍有許多非薪資因素促使專業人員做好他們的工作。
這些因素包括提供良好的工作環境和普遍的社會尊重。作為一家企業內部的專業人員或是諸如「工程師」之類職稱的工作人員，由於本身工作崗位的關係，往往最高領導人會給予固定而且豐厚的薪酬回報，這也使得他們，沒有必要為薪資方面費心，但他們對勞動成果以及個人榮譽，卻是非常看重的，對此張維迎（2023年）從經濟學委託—**理論、博弈論、公司治理理論等多方面對中國企業的激勵問題進行研究，提出了以產權制度改革為中心的解決辦法，從產權制度的改革，可以給企業內部進行科研攻關的專業技術人員，奠定一種事業歸屬感、職業成就感，使他們自然而然地從工作之中，真正的得到工作的樂趣，正因為有這些專業技術人員的孜孜追求，才使我們的社會不斷進步，這也就使得企業管理者，必須為員工創造乙個優異的工作環境，林毅夫（2023年）也是從經濟學角度，研究重點為競爭環境的激勵作用，提出了以改善競爭環境為中心的解決辦法；競爭是商業社會乙個永遠也談不完，甚至是不斷變革的問題，但企業的競爭環境卻是乙個可以人為加以改善的實際硬體問題，那就是員工得以生存的工作和住宿環境，有優越的的生活空間，可以製造乙個濃郁的工作氣氛，使員工覺得高階領導對他們的關心和愛護，也使員工從內心產生一種事業的奮鬥力量，這就為企業帶來「生生不息，朝氣勃勃」的生命力，可以說，是一種「一勞永逸」的投資方式，這既是人力資源環境得以充分發揮的原因，也正是這樣，著名學者劉正周（2023年）主要研究激勵原理在中國企業中的應用問題，人力資源的科學高效管理離不開激勵原理的應用。有效的激勵必須是「適時、適度、適法」的激勵，必須堅持公平性、物質利益性、多樣化和差異性原則，必須應用目標激勵、獎勵激勵、機會激勵、民主管理激勵、情感溝通激勵等不同方式。
要實現人力資源激勵管理機制的優化，必須注意科學進行員工需求分類、合理設定員工的激勵目標、建立公平的員工激勵體系、綜合運用多種激勵方式，還要注意避免陷入常見的激勵誤區，保證激勵機制有效執行。所以接下來侯光明（2023年）以委託—**理論、博弈論為基礎，從管理學角度加以分析概括，對管理激勵與約束的概念、原理及機制設計方法等進行深入的**，管理激勵與約束是現代管理的核心職能，不僅是管理理論與管理實踐發展的需要，也是當代管理組織迎接知識經濟時代新的環境變化挑戰的要求。針對社會需要和管理實踐要求，綜合運用管理學和經濟學等學科的理論與方法，從而使得企業能夠「青春常駐」，理論的更新和年代的變遷田志龍（2023年）則結合我國的實際情況，對公司治理的理論與實踐進行了系統的**和研究，側重從管理角度，從企業經營者監督與激勵的角度闡述了自己的觀點和看法，目的是為企業各方面當事人，包括董事、監事、經理、職工能夠真正的做到「各司其職」，使人力資源真正得到應用，將缺點變成優點，劣勢變成優勢。
綜上所述，從周小蘭提出的強化「以人為本」觀念到「田志龍的企業經營者監督與激勵」都是不同時期不同地點，所產生的管理模式。但基本上都是重視各級員工的培養與使用，上下級之間的各種交流，人才在商業社會的競爭，職能的優化，精神上的激勵，企業文化的建設，個人與集團的有機結合，工作環境與住宿條件，智財權的歸屬，企業內部競爭環境的優化發展，人力資源的科學高效管理，管理激勵與約束以及「從企業經營者監督與激勵」等等，說到底就是要為自己的企業和內部員工構建乙個「和諧」的工作環境，也只有做到這些基本措施，企業才能在商海中揚帆遠航，迎接新的挑戰。
（不能單獨把不同學者的思想羅列出來，要把不同的觀點羅列出來。而且一定要陳述出不同觀點之間的先後邏輯關係，並有自己的總結。）
關於企業員工激勵問題研究
其次，特色經營觀念的始終貫徹。許多學者 著作都曾經提到了中國企業缺乏特色，大部分企業沒有自己的經營特點，盲目跟從國有大型企業和外資企業。諸如此類，造成了百個企業乙個樣的局面。確實，中國人講求中庸之道，講求從眾。這就造成了許多的小企業的跟從行為。可是 海底撈 並沒有盲目的跟從，而是根據市場的變化和需求...
企業對員工的激勵問題研究
南京農業大學 畢業 題目 企業對員工的激勵問題研究 姓名鄭芬芳 學號專業工商管理 批次 層次 nnhb062 專公升本 指導教師張軍 學習位址蘇州市農村幹部學院 目錄1.緒論1 1.1 引言1 1.2 企業對員工激勵的現狀1 2.企業對員工激勵方面的問題分析1 2.1企業對員工培訓激勵方面的問題2 ...
企業核心員工激勵機制研究
激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容 1 誘導因素集合 誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查 分析和 的基礎上，然...