摘要：知識經濟強調以人為本，員工是企業最寶貴的資源。現代中小企業如何激勵員工已經成為企業管理者的一項技能，更是一項挑戰。
因此，建立、健全中小企業員工激勵機制，對中小企業的發展具有重要意義。本文通過對當前中小企業內部激勵發展現狀及存在的主要問題進行分析，有助於我們更好地構建有效的內部激勵機制，以促進中小企業不斷發展壯大，為經濟的發展提供更多的動力，最後針對中小企業員工激勵中存在的問題提出了建議。
關鍵詞：中小企業員工激勵人本理念
一、中小企業的內涵及發展現狀分析
（一）中小企業的概念界定
中小企業是與所處行業的大企業相比，人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。如美國國會2023年出台的《美國小企業法》對中小企業的界定標準為雇員人數不超過500人；日本，製造業，從業人員300人以下或資本額3億日元以下、批發業，從業人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業，從業人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務業，從業人員100人以下或資本額5000萬日元以下。
在我國，小企業是指工業企業僱傭人數在300人以下或註冊資本在800萬元以下者；非工業企業是人數在200人以下，註冊資本在500萬元以下者。中型企業是指工業企業僱傭人數在1000人以下，註冊資本在3000萬元以下者。
（二）我國中小企業發展現狀分析
我國目前約有1000多萬家中小企業，佔全國企業總數的99%以上，中小企業的工業總產值及實現利潤分別佔全國總數的60%和40%，佔我國城
0鎮就業總數75%的就業崗位，安置了2至3億的農村剩餘勞動力。[1]
在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯後等不足之處。隨著中國加入wto，跨國公司的不斷進入，我國中小企業面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發展壯大的瓶頸。中小企業的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國中小企業發展的科學合理的人力資源管理系統，缺乏人力資源的戰略規劃，人力資源與企業發展戰略不匹配，導致人員的流動過於頻繁，管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發展乃至生存帶來了極大的威脅。
二、我國中小企業員工激勵現狀及存在問題
（一）缺乏持續有效的長期激勵機制
隨著全球化市場競爭的日益激烈，為提高企業核心競爭力，建立員工激勵機制已成為當今我國企業的必要選擇，而我國大部分中小企業卻還沒有一套完善的員工激勵制度。激勵（motivation）是激發和鼓勵人們朝著所期望的目標採取行動的過程，[2]激勵制度則是引導、規範員工行為，使得個人目標與企業目標相一致的各種措施的總和。完備的激勵制度是造就負責任員工的客觀環境要求，也是保證企業目標、任務順利實現的制度保證。
中小企業發展過程的特性決定了大部分企業的管理更多是建立在親情和感情基礎之上，缺乏科學的制度規範，尤其是人力資源管理制度不健全，這
[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現代企業制度化管理應有的作用。
由於缺乏持續有效的長期激勵機制，缺乏乙個明確的激勵標準，使得激勵多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個人的好噁和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性和創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。（二）激勵措施單一化
目前，中小企業更多地是採用物質激勵，主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。在中小企業內部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業經營業績掛鉤，在物質激勵的標準上不近合理，沒有和工作業績掛鉤；在報酬形式
1上，多採用底薪+獎金這一「萬能」報酬方式，目的是使員工具有危機感，在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性。人文主義的缺失和技術理性的加強，使得整個社會成為了「拜物教」和「物化」的「鐵籠」，[4]注重眼前利益，激勵的短期行為較為明顯。物質激勵只是保健因素而非激勵因素，雖然可以消除或者預防員工的不滿，但是不能直接起到激勵作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業無法從中得到滿意的使用效益。
（三）缺乏完善的培訓體系
其實許多中小企業都有自己的培訓制度，但大部分只是流於形式，對培訓的需求分析，培訓的效果的評估重視不足，絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓上。對員工培訓的忽視，往往會得出「訓而無用」這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對於企業的原狀並無直接或間接影響，對企業未來的發展也沒有促進的效果，[5]企業往往只是在「用人」，很少進行「育人」。因此，在這種理念的作用下，很多企業的培訓機制十分的不健全。
三、我國中小企業員工激勵的完善
（一）建立以「價值理性」指導的、充滿人文主義關懷的人本理念技術理性的發展，人文主義的缺失使得人的價值和意義受到了忽視，技術的發展背離了人類發展的根本目的。[6]當今企業間的競爭,歸根到底是企業人力資源的競爭，是人才的競爭。人不是機器，乙個把員工當做生產機器的企業，那他注定要失敗。
中小企業必須建立「以人為本」的企業文化和價值觀念，把員工視為企業的重要財富，信賴並尊重他們。通過激勵員工，提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認同和接受企業的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感,讓員工感到企業對自己的重視，因此，企業必須樹立「以人為本」和「人高於一切」的價值觀念。
[7]（二）採用多元化的激勵方法
美國心理學家赫茨伯格創立的雙因素理論分析認為：職工感到不滿意的因素大多與工作環境和工作關係有關，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可
2以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。
根據雙因素理論，中小企業在設計激勵制度時應將物質激勵與精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合的方法，使得激勵必須在一定程度上滿足員工的需求。
1.物質激勵是指通過物質刺激的手段，主要表現形式有工資、獎金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下進行工作擴大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。
再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。尊重員工和關心員工能激發員工的積極性和責任感，他們會保持良好的工作風貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽感等內在薪酬來進行員工激勵，這可以實現運用薪資進行激勵達不到的效果，也減少了中小企業資金的流出。[8]馬斯洛對於人類需求的研究結果為管理者認識員工的需求提供了乙個基本框架，定期和不定期對員工的需求進行調查，有助於理解員工的整體需求的變動情況，進而制定有效的激勵措施。
2.短期激勵與長期激勵相結合。短期激勵指即時的或一次性的激勵,而長期激勵則指規範性的、期限較長的激勵。
短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩定性和永續性，因此，將短期與長期激勵進行交叉配合，能取得較好的激勵效果。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓機會、旅遊等；長期激勵的方法有：
經理人**期權、員工持股等。
為保持企業激勵計畫的競爭性，中小企業必須充分考慮企業員工的特點，針對員工工作的動機與需求，制定恰當的激勵計畫。所以中小企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。（三）完善薪酬激勵機制
薪酬是組織支付給員工的財務性的有形的具體報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼以及內在的薪酬。[9]針對各崗位進行系統調查和崗位分析，科學的劃分崗位等級，制定一套崗位評價標準，進而設計出合理的薪酬體系。不同工作性質和處於企業組織不同層次、不同崗位的人才，
3企業應採取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定「獎金」的數額。但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。
實踐證明，動態結構工資模式，能使企業利益分配合理，員工的貢獻與薪酬相匹配，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，從而發揮利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。
每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果差距小，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。
由於員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。總之，企業的薪酬要有一定的激勵性（差異性）和經濟性，對內具有公平性，對外具有競爭性。（四）建立完善的培訓體系，提高員工的自我激勵能力
中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供良好的平台。員工培訓既是企業提高員工素質和技能提公升工作效率，增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習培訓機會也是一種有效的激勵方式，有利於提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提公升員工的思想覺悟，進而提高員工的工作能力。培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提公升，更意味著將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。
通過培訓，可以提高員工的思想道德修養水平，進而樹立崇高的理想和職業道德。良好的培訓可以拓寬員工的知識面，幫助員工正確認識自身的價值，樹立正確的職業道德操守，從而促使他們在工作中積極進取、負責認真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵能力提高的重要性，促進員工思想認識與行為的一致性。因此，完善培訓體系是乙個企業自身不斷成長的需要，也是員工自身發展的需要。
對員工進行專業技能的培訓，提高員工的工作能力，這對於激發員工鬥志和提高員工的工作業績是十分重要的。因此，在專業技能培訓時應根據本組織的特點和員工的知識、能力結構等特點進行分析，有計畫、有組織、有重點、有針對性地進行培訓。對於管理人員，通過理論和實踐相結合的原則，提高他們解決實際管理問題的能力；對於一般員工，不僅要進
4行基礎教育，提高他們的知識水平，還要結合本職工作，提高他們相應的基本技能。只有從業務理論上和和實際操作技能這兩方面入手，根據員工的工作特點進行組織培訓，才能取得較好的培訓效果。[10]
總之，隨著巨集觀經濟環境的改善，經濟開放程度的提高，人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵因素。如何做好中小企業員工激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是乙個永無止境的值得**的課題。中小企業員工激勵機制的建立和完善，關鍵要「重視人才，以人為本」，建立多維交叉的員工激勵體系，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。5
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