[摘要]經濟全球化背景下，企業的競爭實質是人才的競爭。人力資源已經成為企業經營的首要資源。構建科學合理的人才激勵機制，成為了現代企業管理的重要任務之一。
目前，我國的中小企業在人才激勵機制的構建上存在諸多問題，要樹立「以人為本」的理念，構建和完善科學合理的人才激勵機制和管理制度，這是增強中小企業自身競爭力的關鍵，也是其維持生存與發展的必然選擇。
[關鍵詞]中小企業、激勵機制、存在問題
1 緒論
1.1研究背景
隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業已經成為我國經濟發展和科技創新的重要增長點，在我國國民經濟中具有重要地位。由於中小企業自身的特點和各種原因，我國許多中小企業的管理水平仍然停留在傳統的管理模式上。導致中小企業壽命短的原因有很多，但其中最重要的乙個原因是沒有乙個好的激勵機制，即沒有乙個很好的調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠於企業的激勵機制。
1.2研究目的
21世紀，知識經濟成為時代的重要特徵，人力資本成為增強企業核心競爭力的重要引擎。使每位員工始終處於一種良好的激勵機制中，是人力資源開發所追求的理想狀態。人作為一種最活躍的生產要素，歷來是企業最重要的要素。
這就要求中小企業以人為中心，採用多種有效的方法和措施來激勵員工，激發其潛能，最終使有才能的員工能在企業安心工作並樂於工作。在這種競爭環境下誰爭取了企業最有利的人才資源，誰將取得激勵的市場競爭中的勝利。因此，中小企業建立激勵機制，是中小企業能夠生存和發展的根本。
1.3 研究方法
本文的研究方法遵循發現問題、提出問題、解決問題。從實際問題出發，運用經濟理論對實際問題進行分析，從而研究和提出解決問題的辦法。
1.4 國內外研究現狀
西方激勵理論現狀如下：內容型激勵理論，過程型激勵理論，行為改造型激勵理論，綜合型激勵理論
國內激勵理論現狀如下：同步激勵理論，公平差別理論
2 激勵制度概述
2.1激勵的定義
當前學術界關於激勵的定義有很多,本文認為激勵的目的就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，借助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。
2.2 激勵的基本組成因素
激勵的基本組成因素是：需要、驅動、動機和目標異向的行為。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有慾望的人們所感知認識到。需求是乙個人為了滿足慾望追尋的一組目標。
2.3激勵機制的五個層次
第一層次：物質激勵；第二層次：精神激勵；第三層次：競爭激勵，第四層次：人力資源開發，第五層次：利潤共享
3 中小企業激勵制度存在的問題以及解決方案
3.1中小企業激勵機制中存在的問題
雖然目前中小企業正在積極努力，不斷完善企業員工的激勵機制，但由於受企業體制不完善以及企業自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常「寫在紙上，掛在牆上，說在嘴上」，而實施起來則多以「研究，研究，再研究」將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支援。目前很多中小企業已經意識到激勵機制的重要性，並著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支援。
再次，照搬照抄大企業的激勵模式。由於很多中小企業的企業主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中小企業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。
最後，激勵的「度」不恰當。在現代的中小企業中，很多企業都採取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮「力所能及」，量才而用，那麼，企業的人力資源管理效益將永遠停留在乙個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出
3.2中小企業激勵機制中存在的問題的具體表現形式
我國中小企業激勵機制的不健全主要表現在以下幾個方面：
3.2.1激勵方式單一
我國大多數中小型企業，所採取的員工激勵機制，主要是物質激勵—，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。而有的中小企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的續激勵。
3.2.2激勵機制不具備明顯的針對性
中小企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗估計上,沒有進行調查研究,沒有以深入的調查和科學的分析基礎,結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施,因此有些勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當,成了人力、物力資源的浪費。
3.2.3忽視與員工情感交流
不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向「錢」看的趨勢。與中小企業片面理解、執行激勵機制有關,也與各種激勵機的不配套和不平衡有關。
只看重物質激勵，忽視了對員工精神和情感的交流,致使幹群關係日漸疏遠甚至緊張。此外,很多小型企業雖然制定了內部激勵機制,但是執行不徹底,因人而,隨意性強。這樣失信於員工,往往容易造成員工積極性不高,至導致人才流失。
3.2.4激勵的隨意性強,沒有制度保障
企業管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業員工從事正常生產、工作的軟環境要求。在民營企業中,制度缺失或者流於形式與企業主的個人意志有很大關係。大部分中小企業中都缺少激勵的制度支援,管理者憑個人的行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現少,沒有乙個明確的標準。
在有些企業中,雖制定了對員工的槳懲制度,但在實際執行的過程中,由於企業主態度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機制的作用不能有效發揮,導致企業對人才吸引力下降
3.3中小企業激勵制度存在的問題的解決方案
3.3.1薪酬制度一定要合理
避免隨意性和盲目性在中小企業中，薪酬是最為敏感的調動員工積極性的工。這不僅僅是員工立身的重要物質基礎，還是讓員工與組織密聯絡在一起的紐帶。建立一套「對內具有公平性，對外具有競爭力」的薪酬體系，是目前中小企業人力資源管理的當務之急。
員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺到公平，並且一定要與業績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
3.3.2堅持以人為本
高度重視激勵工作在中小企業的發展和崛起中，人力資源起到至關重要的作用，必須要採取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創造更多價值的資源，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關心和尊重員工，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造乙個寬鬆的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。
3.3.3重視員工的精神需求
將激勵機制人性化員工不僅有物質上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中乙個重要方面是企業的領導者本人身先士卒，率先垂範。
再次是目標激勵。當中小企業的領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。最合理的目標設定是，領導者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。
3.3.4激勵制度制度化，防止人才流失
大量的中小企業員工為了企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻退卻，甚至不願對付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低並且人才流失。因此必須將企業合理化、科學化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的「度」，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效執行。
3.3.5結合多種激勵方法
建立系統化的激勵機制僅運用科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業培訓體系的建立應該根據企業自身的實際規模和結構，並借鑑其他同行的經驗來進行
4 結論
管理是科學，更是一門藝術，善於激勵原員工積極性，有利於吸引優秀的人才到企業來、有利於開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧型，有利於留住優秀人才；科學的激勵機制含有一種競爭精神，它的執行在創造良好工作氛圍的同時，能夠創造出一種良性的競爭環境，在具有競爭性的環境中，企業員工就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力，給企業帶來更大的效益。
我國中小企業員工激勵研究
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