理論研究
商品與質量
2023年11月刊
我國中小企業招聘誤區及對策研究
□王麗瓊
（西安理工大學陝西西安710054）
摘要：人力資源管理系統由招聘、培訓、績效、薪酬、激勵等組成，招聘是引進企業所需的人才，直接決定企業能否獲得最合適的人力資源，對企業的生存和發展有著十分重要的意義。本文就我國目前中小企業招聘工作中常見的誤區進行分析，並針對存在的問題提出對策。
關鍵詞：招聘；誤區；對策
步入知識經濟時代，企業之間的競爭演變為人才的競爭，人力資源成為企業的首要資源，招聘到合適的人選對企業愈加重要。雖然現在許多企業十分重視招聘工作，但一些中小企業在實際招聘中還是存在許多問題，亟待解決。
1、招聘的誤區
11招聘偏離企業的戰略目標
企業在人員甄選時應當充分考慮企業戰略及人力資源規劃所確定的目標，並保證新招聘的員工與其保持一致。而目前大多數企業招聘的基礎工作並沒有動態和系統性的中長期人力資源規劃，缺乏長遠考慮，採取現缺現招的辦法來解決當前急需。這樣的招聘不是戰略性人力資源招聘，更不要說可持續人才發展戰略。
因此，短期離職現象屢見不鮮，企業的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數倍。
12招聘忽視了企業文化公司在招聘人員時，主要看求職者的學歷、知識水平、專業技能和工作經驗等方面的內容，很少有公司去關心求職者的價值觀能否融入公司的核心理念和企業文化。而應聘者對企業的忠誠度和離職意願，直接取決於該人員是否認同企業的價值觀和使命願景，能否與企業文化相融合。
13忽視了招聘團隊的素質建設
要保證企業的招聘有效，就要有乙個良好的招聘團隊。在乙個團隊中，如果組員能夠按"特質"組合得越恰當，團隊的表現就越好。招聘成員間優勢互補、揚長避短，可以形成功能強大的招聘團隊組合，以確保招聘的有效性。
，許多企業招聘人員非專業化，個人素質參差不齊，並不是每乙個招聘成員都非常了解招聘流程和招聘技巧，往往都是憑個人喜好決定是否錄用應聘人員。
14招聘標準不合理、不科學招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取捨不是取決於崗位所需標準．而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻．甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好噁來選擇人員。如很多企業不論招什麼職位，一概要求本科以上學歷，習慣性地加上與工作"看似有關而實際無關"的條件．不按自己的實際工作需要設定招聘標準，無意間將一大批優秀人才讓給了競爭對手。
企業為了提高招聘工作的有效性，保證招聘工作的質量，應該盡快走出誤區，建立科學化、系統化、正規化的人力資源招聘錄用工作流程。基於以上中小企業招聘存在的誤區，本文提出以下對策。
2、針對招聘誤區的對策
21保持招聘理念與企業戰略目標的一致性在實施人力資源招聘時，應該從企業的戰略目標出發，首先考慮企業的戰略需求、企業目標及其長期利益，把企業戰略作為開展招聘工作的前提。企業應該明確自己的發展戰略及發展目標，並依此來制定人力資源招聘流程、方式，避免盲目招聘，增加企業人力成本。
22將企業文化融入招聘過程那些認可企業價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。然而，企業在招聘中往往忽略這一點。對企業而言，招聘工作可以宣傳自身的企業文化，從而提公升企業的知名度，樹立企業的良好形象。
將企業文化融入到招聘過程，可以使應聘者了解、認知、接受企業的價值觀，認同企業的價值取向，融合到企業當中去，從而提高招聘的效率和質量。
23加強企業招聘隊伍建設
成功的招聘需要乙個良好的招聘團隊。作為專業的招聘人員，基本的專業知識以及專業能力是必不可少的。包括對行業發展趨勢和相關企業資訊的了解、專業的人力資源理論基礎和實操能力以及良好的組織、領導能力。
招聘人員應當具有正直的品性，這是其最基本也是最重要的特質之一。但事實上，而在實際的招聘中，除了人力資源部的人員參與之外，還需要相關部門的主管加入到
14招聘團隊之中，招聘隊伍的人員構成和素質水平都差別較大。因此，企業要對招聘人員進行指導，並提出相應的要求，及時地對招聘行為進行引導、規範，對其進行全面的培訓，使之具備招聘人員的基本素質。
24制定科學合理的招聘標準
招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，並以此為標準開展招聘工作，減少招聘的隨意性。
明確的招聘標準可提高招聘的信度和效度。招聘信度也就是招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結果的穩定性和一致性。通常由穩定係數、等值係數、內在一致性係數等指標加以具體衡量。
招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測到的品質、特點的符合程度。
25採用先進的面試方法採用行為描述面試法，了解求職者兩方面的資訊:一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，**他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你"經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做"更為重要。
在招聘中採用能力面試，在能力面試中把握4個關鍵的要素：情景(situation)、目標(target)、行動(action)、結果(result)。即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；求職者在特定情景當中所要達到的目標；求職者在特定情景當中所做出的行動；行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。
這4個要素的英文縮寫就是"4star"。進行能力面試也即尋找star。
採取壓力面試，有意製造緊張，以了解求職者如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。以此來確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應對能力和人際關係能力。
總之，新的社會環境和經濟形勢下人才的競爭越發激烈，有效地選對人才、用對人才對企業的長足發展意義重大而深遠。企業應當不斷汲取科學的管理思想，組織高素質的招聘隊伍，走出招聘誤區，提高招聘的有效性，從而保持自身的競爭優勢，在激烈的競爭中立於不敗之地。
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作者簡介：王麗瓊（1981.8-），女，寧夏銀川人，西安理工大學，專業：馬克思主義中國化碩士研究生，研三，研究方向：人力資源管理。
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