交流研討
科技經濟市場
國有企業員工激勵問題研究
郭廷棟（武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢430072）
人力資源管理在國有企業管理中的地位和作用日益增強，而員工激勵問題更是眾多國企普遍關注的課題。對員工摘要：
綜合能力的必要選擇，也是國企改革所要研究的部分。本文通過分進行適當和有效的激勵已成為提高我國國有企業競爭力、
析當前國有企業激勵機制存在的主要問題，分析了國有企業有效激勵所應遵循的三原則，最後有針對性地論述了國有企業應當建立怎樣的完善科學的激勵機制。
國有企業；員工；激勵機制關鍵詞：
激勵是引發和促進人們去進行某種特定行為的活動，任何
乙個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地採用某種激勵手段。國有企業是我國國民經濟的支柱，對推進改革開放和現代化建設，保持社會穩定，發揮著重要作用。但是，仍有許多國有企業缺少活力，經營困難。
這些企業效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨著市場經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，國有企業如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提公升企業的競爭力，是擺在每乙個國企經營者面前的重要課題。
1當前國有企業激勵機制現狀和存在的問題
我國國企現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴於以
獎金、各種福利等，一些上市企下三種：一是物質報酬，指工資、
業還包括**和期權兩種報酬；二是是職位的公升遷；三是精神激勵。包括授予各種榮譽，獎勵工作先進者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為
在工作中有些因素不具備時，會引起員工保健因素和激勵因素。
的不滿意，然而具備這些因素，並不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不
赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲會構成很大的不滿足。
伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業激勵方式中，工資、獎金屬於保健因素，職位公升遷和榮譽獎勵屬於激勵因素。這三種激勵方式都具有計畫經濟體制的人力資源激勵特徵，都存在一些問題：一是物質
獎金的發放論資排輩，容易挫傷激勵平均主義現象嚴重。工資、
績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程式和標準，評定的物件有「輪流坐莊」現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。
三是職位公升遷有效用遞減規律。一些幹部職位公升遷後，工
熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨作幹勁大、
波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
2國有企業運用激勵機制必須遵循的基本原則2.1激勵要漸增。
激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的永續性。企業必須遵循激勵漸增的原則，即結合獎勵成本（為開展激勵工作所指出的費用）的大小，對所採取的獎勵措施的作用效果做適當的估計後，從一定的基點開始，逐步提高激勵措施的份量，逐步滿足員工的某些需要，以維持較長時間的作用效果。
2.2情境要適當
由於員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求都不一樣。並且，由於受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境。
具體說來，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特徵、情緒狀態、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態度、藝術和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵物件起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵物件起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什麼要受到獎懲。五個方面因素的有機結合才能起到最佳的激勵作用。
2.3激勵要公平。
激勵公平要求組織要遵循社會的公平規範，或者是員工普遍接受的公平規範實施激勵措施。激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等，讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。
第二，獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，並且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。
3建立系統合理的國有企業員工激勵機制根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮其最大
而建立激勵機制的核潛能，建立系統的科學的激勵機制是關鍵。
心就是把個人為企業做出的業績與個人利益聯絡在一起。激勵機制在本質上是要把個人的利已與企業效率統一起來，使個人利已的行為成為能促進企業效率提高的行為。應當建立怎樣的激勵機制，筆者認為：
3.1建立科學、有效、符合實際的員工精神激勵機制。
員工精神激勵的採用已成為提高我國國有企業競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改革所要研究的部分。物質激勵是
事實上人類不但有物質指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。
上的需要，更有精神方面的需要，因此僅靠物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，建立科學、有效、符合實際的員工精神激勵機制，採取不同的精神激勵方法，才能真正地調動廣大員工的積極性。
企業可以根據本企業的特點而採用不同的精神激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
2023年第4期
貥貗貋科技經濟市場
交流研討
非智力因素對口腔醫學生臨床實習效果的影響
梁翠雲1李思虹1李業榮2
（1廣東省佛山科學技術學院醫學院；2廣東省佛山市禪城區口腔醫院廣東佛山528000）
摘通過對口腔臨床實習中常見的與非智力因素相關的不良表現總結，及其對實習效果的影響分析，闡述了非智力因要：
素的重要性，並提出了幾點建議和對策。非智力因素；口腔醫學生；實習效果；建議對策關鍵詞：
口腔醫學專業是實踐性很強的學科，在進入臨床實踐前學
校安排了非常充分的時間針對常用的操作專案進行強化訓練，務求使學生能盡快熟悉臨床業務，順利與實踐操作接軌，學生在實驗室的操作熟練程度和完成的實驗作品質量差別不大，在相同的學習環境下，人們對事物的認知、掌握能力大致相等，智力因素無明顯差別，因此實習效果的好壞，非智力因素起著很關鍵的作用。非智力因素是相對智力因素即通俗所說的個人能力而言的。它指認知事物、掌握知識過程中與認識沒有直接關係的情感、意志、興趣、性格、需要、動機、信念等心理因素[1]，在學習和成才的過程中，智力因素不可或缺，但非智力因素對智力活動起制約作用，可積極促進能力的提高，突出表現；可消極影響能力的正常發揮。
作者通過對近幾年口腔醫學專業實習生的臨床實習情況觀察，對影響實習效果的非智力因素進行剖析，並提出建議和對策。
1非智力因素對實習效果影響的表現1.1未能適應環境角色的轉換。
從小學到大學，學生都是在學校設計好的框架裡上課、吃睡覺，每天課室-宿舍-飯堂三點一線的生活，學生形成了飯、
一種固定的生活模式、思維方法，大學校園環境安靜整潔，作息時間也相對固定，進入臨床實習後，實習生通常被安排在臨時住處或出租屋，住宿條件環境差，治安差，有些還遠離實習單位，要3.2建立多渠道、多層次的激勵機制。
海爾集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是海爾創造奇蹟的乙個秘方，海爾集團始終認為激勵機制是乙個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在海爾在不同時期有不同的激勵機制，對於80年代第一代海爾人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以後，新一代的海爾人對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識，從這些特點出發，海爾制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條渠道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自
海爾集團始己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。
終認為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之海爾的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致
2023年第4期
解決交通問題，對從學生到實習生的轉變不知所措，從而產生厭
工作不惡情緒，不良情緒會使實習生不能獨立完成實習方案[2]，
安心，經常出錯。
1.2心理定位不準確。
學生從實驗室進入臨床科室，從模型練習到真正面對病人，心裡既緊張又興奮，認為自己就是醫生了，自作主張，膽大妄為，表現得過於活躍，不按程式辦事，會出現因對機器裝置未熟悉而錯誤使用；擅自給患者開處方藥而忘記讓帶教老師簽名認可；無菌操作不規範、不尊重護理人員等；而部分學生則顯得不知所措，謹小慎微，欠缺主動性，只知在老師身邊當助手，到轉科時才發現自己還沒單獨完成過幾例操作，影響了實踐技能的提高。
1.3與帶教老師欠缺溝通。
口腔醫學生在醫院實習時間大概在十個月左右，期間要在口腔內科、口腔外科、口腔修復科等主要幾個科室輪轉，有些醫院還要求實習生到正畸科、x光室、技工室、消毒房等見習，因此在每個科室的時間不算太長，與帶教老師相處的時間不長，稍熟悉又要轉科了，所以在相互了解熟悉的過程中如沒能及時主動與老師溝通，虛心請教，關係不協調，幾個月下來只是看到一些皮毛而未能獨立工作。特別是綜合醫院或專科醫院口腔科規模
「認醫大，病人多，口腔病人的特點是複診次數多，有些患者有
生」的習慣，帶教老師要應付那麼大的門診量，如果學生平時在性。
3.3充分重視職工的個體差異，實行差別激勵。
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的型別和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：
例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
參考文獻：
[1]李愛梅,肖勝.員工激勵與企業創富[m].北京：
中國紡織出版社，2003.[2]李劍.人力資源管理實務必備手冊[m].
北京：中國言實出版社，2004.[3]羅長海,林堅.
企業文化要義[m].北京：清華大學出版社，2004.
[4]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[m].大連：
大連理工大學出版社，2000.貋貗貦
國有企業中的員工激勵問題研究
摘要隨著社會的進步，經濟的發展，國有企業作為現代社會中不可缺少的組成部分發揮著越來越重要的作用。人力資源是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗起著重要的作用。而激勵作為開發和管理人力資源的乙個重要方法，已被越來越多的企業所採用。本文就有關激勵的一般性問題做了簡單闡述，對我國國有企業員工激勵的現狀進...
國有企業員工激勵機制研究
作者 李寧 中小企業管理與科技 上旬刊 2016年第07期 摘要 國有企業的激勵機制是激發企業經營者和員工積極性 創造性 主動性的有力方式之一，如何在國有企業中利用好激勵機制就顯得尤為重要。本文首先闡述了激勵機制的內涵。分析了激勵機制的內容。然後本文對當前國有企業激勵機制存在的問題進行了歸納分析，最...
國有企業短期員工的激勵策略
中山大學學報論叢,2007年第27卷第11期 sun y atsen u n iversity foru m,v o l127n o1112007 國有企業短期員工的激勵策略 王軍 廣東華路交通科技 廣東廣州510420 摘要 國有企業存在相當數量的短期員工，為企業做出了貢獻並正在發揮著越來越重要的...