作者：董延波
**：《環球市場資訊導報》2023年第05期
目前在市場經濟環境下，由於企業競爭越發的激烈，企業更注重人力資源的管理，特別是薪酬管理，在這方面我國國有企業做了較多的嘗試，但由於諸多原因，薪酬體系建設中還存在著許多不完善的地方，薪酬激勵的作用並沒有有效的體現出來。文中對目前我國國有企業薪酬體系存在的問題進行了分析，並進一步對完善我國國有企業薪酬體系的具體措施進行了闡述。
一、目前我國國有企業薪酬體系存在的問題
缺乏統一的指導思想和設計基礎。薪酬體系計畫，需要充分的結合企業自身的特點、企業的發展目標、經濟實力及市場地位等多方面的因素來進行制定，在統一的指導思想和設計基礎上才能有效的確保薪酬體系的科學性和合理性，使之與自己自身的發展相匹配。但在目前國家企業進行薪酬體系制定時，剛設計之初就陷入了具體的框框中，將注意力都放在了薪酬的單元構成及水平差異上，不僅缺乏統一的指導思想和原則，而且往往是不考慮自身企業的特點，而是照搬照抄其他企業的薪酬體系，與自己企業戰略無法實現有效的整合。
薪酬體系市場化水平較低。好的薪酬體系是乙個企業留住人才和招攬人才的關鍵，也是現代企業制度得以建設的基礎。目前我國國有企業相對於外企和私企，其工資和福利水平都相對較低，在這種情況下，就導致在企業在發展中無法爭取到優秀的人才，而且企業自身的人才也難以留住，使國有企業的人力資源重置成本過高。
而且薪酬水平的過低，也使員工的心理平衡及滿意度降低，對企業缺乏歸屬感，使員工隊伍的穩定性受到影響，勞動生產率降低。不利於企業的良好發展。在這種情況下，部分國有企業為了能夠留住人才，則通過「隱性收入」、「暗補」等方式來增加員工的收入，但在當前市場競爭環境不斷激烈的情況下，國有企業要想健康的發展，其薪酬體系必然會走向市場化。
沒有建立崗位分析和測評機制。在現代企業的人力資源管理工作中，崗位分析作為基礎工作，而且在崗位測評基礎上才能建立起崗位價值。薪酬等級及變動範圍的重新設計需要依據崗位價值為其基礎，只有在崗位價值基礎上才能確保薪酬體系的合理性。
但在當前我國國有企業發展過程中，採用的是因人設崗，這樣就導致崗位分析和崗位測評機制缺失，所以使企業薪酬體系的建立失去了可依賴的基礎，成為了無源之水。
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