國有企業改革在我國已開展了若干年，產權明晰、自負盈虧的現代企業制度也基本上建立了起來。但時至今日，相當一部分國有企業的市場競爭力還處於劣勢，而且人才、資產流失嚴重。這種現狀的存在，與現階段我國國有企業的薪酬水平不高，薪酬體系的弊病有直接關係。
現階段國企薪酬的三大弊病
1、薪酬水平偏低
我國國有企業雖然過去工資比較低，但我們有比較完善的行政晉公升體系和精神鼓勵體系，使得廣大員工尤其是骨幹力量能夠盡心盡力為企業做出貢獻。現在精神鼓勵體系的作用不大了，行政職位晉公升的激勵效果也沒有過去明顯，很多企業管理人員也許行政級別很高，但是工資非常微薄。放眼整個社會，當他發現和自己奮鬥程度一樣的私企和三資企業的人員拿著豐厚的收入時，心裡就有可能產生一種不平衡的感覺。
經過考慮之後，其往往會有三種選擇，1、從國企跳槽到私企或三資企業。2、留在企業，但開始尋找能夠獲得灰色收入的渠道。3、同時在外面兼職。
前兩種行為舉措造成的結果就是企業人才和國家資產的流失。而第三種行為造成的結果就是企業的效率降低。因為先前為保證企業效率提高而進行的專業化分工會由於許多員工在外兼職而使其作用弱化。
2、薪酬體系不完善
現在我國大多數國有企業的薪酬制度是以崗位為基礎的薪酬體系。存在的問題可以從三個方面來進行分析。1、良好薪酬體系的運作必須以完善的考核體系為基礎，但我國現在許多國有企業的考核體系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制。
而且既有考核也是偏資歷而輕能力和工作業績。其次考核過程和結果也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關係走上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結果往往並沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據。2、現有的崗位薪酬體系本身存在著各種弊端，由於這種薪酬體系主要是以崗位為基礎，並沒有和能力和個人的業績聯絡在一起，造成的直接結果就是：
（1）很多人為了獲得相對較高的工資，注意力往往放在如何謀取更高的職位上，從而會使自己的工作精力分散。（2）我國的國有企業長期存在著崗位的剛性問題，即一旦擔任了某個領導職位，除非犯了很大的錯誤才有可能被降職，因此，很有可能是在獲取職位後就鬆懈下來。努力程度的高低並不影響其獲取較高的崗位工資和應得利益。
3、獎金在很大程度上是和級別和基本工資相掛鉤，而並沒有和員工在某一時段的工作表現相聯絡，如果說獎金在激勵員工方面並沒有發揮出有效作用，那麼福利就更是有過之而無不及了。因為只要成為企業的員工，往往都會獲得相同的福利，激勵效果幾乎沒有。
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