三、國有企業薪酬問題原因產生的深層次分析
國有企業的薪酬體系有著長期的計畫經濟管理的烙印，同崗同酬、甚至不同崗也同酬的現象普遍存在，這主要是因為企業的薪酬管理體系一般很難同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。目前，國有企業薪酬管理所存在問題的原因可歸為以下幾個方面：
（一）、現代薪酬管理理念仍然不足
充沛的人力資源是企業發展的原動力。因此，在知識經濟、資訊時代要保證企業的持續發展，必須建成「學習型企業」、「人才型企業」。如果員工薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，企業將吸納更多高素質員工。
然而，國有企業依然是傳統的規模經濟佔主流，具有較好的人才基礎、較高的職工素質，企業人力資源管理部門職能弱化，現代薪酬管理的理念不足。
（二）、缺乏與薪酬制度配套的有效考核制度
現代企業管理理論認為，人力資源管理的核心是**，也是薪酬設計的**模擬即：員工的崗位（position），員工的薪酬，（payment），員工的考核（performance）。1、崗位體系：
第乙個條件，就是影響和決定員工崗位的，應當是獲得性因素起主要作用，比如教育、努力程度、能力、專業技術、經驗等。第二個條件，就是員工獲得崗位，必須和所付出的成本相匹配，如教育、培訓、科研、創新等成本。2、薪酬分配：
員工考核的實現，需要一套有效的薪酬分配方案來證實。
（三） 、 存在「家族式」影響
國有企業一般經過多年的發展，企業內形成有血緣關係相連的家族，有些家族成為控制企業經營的高管, 在企業的運營管理中非人力資本的影子中起著主導作用。採用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業員工很難排解「打工」心態和情結，從而與企業核心層難於凝聚在一起，也就很難形成「命運共同體」。
四、國有企業改革發展中薪酬管理的優化策略
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，國有企業要吸引並留住高素質的人才，在世界人才競爭中立於不敗之地，必須做好薪酬管理工作，走出管理的誤區。
（一）、將「內在薪酬」作為薪酬管理創新的重要領域
這是企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：1、組織修煉，努力建構學習型組織。
國有企業的管理者應該及時認識到培訓對於員工的重要性，積極防止人力資本貶值。2、營造良好的企業文化。只有塑造具有特色的企業文化，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養員工的認同感，國有企業才能真正成長大、變強，才能在未來的國際競爭中立於不敗之地。
3、情感關注。國有企業領導從根本上尊重、信任員工，與職工之間應該有乙個共同的道德觀、價值觀。
（二）、應用柔性的薪酬計量方法，設定以績效為導向的薪酬結構
國有企業的薪酬結構的設計，對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而激勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，員工會出現出勤不出力行為。
（三）、逐步弱化家族式管理
國有企業要改革經營管理模式，實施管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面及時根據企業的發展，做出長期的戰略調整，人力資源管理也要強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。
總體講，國有企業薪酬管理的整體思路是：以現代企業薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關係為基礎，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮自己的潛能。
在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性，在國有企業實施人力資本運營戰略，全力促進企業持續發展。
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