國有企業負責人薪酬制度改革五大關切問題
2014-11-21 08:52 **： 新華網
備受社會各界關注的央企負責人薪酬改革即將開始。央企負責人薪酬將調至何種水平？員工會否「受牽連」層層降薪？
降薪是否導致人才出走影響企業經營？……針對這些社會公眾關切問題，記者從有關部委、國資專家處尋求解答。
【關切一】
薪酬改革是否就是降薪？
有個別人士認為，這次國有企業負責人薪酬制度改革就是降薪。
這種理解是片面的。記者從有關方面獲悉，薪酬改革的目的是通過改革，將國企負責人中偏高、過高的薪酬水平降下來，更重要的是要建立科學合理的薪酬形成機制。
不過，改革確實將呈現央企負責人薪酬整體下降效果。人社部新聞發言人李忠表示，與改革前相比，改革後多數央企負責人薪酬水平將下降，有的企業負責人下降幅度可能還比較大。
【關切二】央企負責人薪酬將是啥水平？
即將推行的改革中，央企主要負責人薪酬包括三個部分，記者從熟知情況的央企人士處獲悉，基本年薪將根據上年度央企在崗職工年平均工資2倍確定，績效年薪不超過基本年薪的2倍，而任期激勵收入則不超過年薪總水平的30％。
據此測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。
目前，央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。
記者從人社部獲悉，考慮到在不同企業任職的**管理企業負責人都由**任命，為體現薪酬分配的公平性，對這些負責人原則上確定相同的基本年薪。
【關切三】
調薪是否有悖市場化改革方向？
有意見提出，此番央企負責人薪酬改革，是通過行政化的手段對薪酬進行調整，是否與我國經濟市場化改革大方向存在背離？
中國企業改革與發展研究會副會長李錦說，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則，力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特質的分配機制。
記者了解到，央企負責人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分布有序推進，其中，對組織任命的國企負責人薪酬分配進行嚴格規範，而對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。
「隨著改革推進、董事會制度趨於健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業經理人從選聘、定薪到退出機制，將根據企業發展狀況以及市場**來確定。」李錦說。
【關切四】
員工會否「受牽連」層層降薪？
有公眾問：「負責人薪酬降低，央企職工會不會『受牽連』，形成層層降薪的局面」？
記者獲悉，此番改革重點物件是由組織任命的國有企業負責人。至於國有企業內部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規範和有關政策，由企業自主決定。
「薪酬改革重要任務是縮小企業負責人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負責人薪酬水平有所降低後，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。」一位權威人士如是說。
李錦也認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提公升中，職工工資並沒有普遍提高，「一些職工工資比較低」，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。
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