摘要隨著社會的進步，經濟的發展，國有企業作為現代社會中不可缺少的組成部分發揮著越來越重要的作用。人力資源是現代企業的戰略性資源，對企業的興衰成敗起著重要的作用。而激勵作為開發和管理人力資源的乙個重要方法，已被越來越多的企業所採用。
本文就有關激勵的一般性問題做了簡單闡述，對我國國有企業員工激勵的現狀進行了分析，並提出加強我國國有企業的員工激勵的措施或對策，最後以ge公司為案例說明了有效的激勵機制產生的成效。
關鍵詞：
激勵、激勵理論、激勵作用、激勵機制、薪酬
abstract
alongwithsociety』sprogress,theeconomicaldevelopment,
keywords：
drive,drivetheory,drivefunction,drivemechanism,salary
目錄一、激勵的概念及相關理論1
（一）激勵的概念1
（二）有關激勵的相關理論1
二、我國國有企業員工激勵的現狀分析3
（一）管理意識落後，內部管理制度不配套3
（二）國有企業中存在著盲目激勵現象3
（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單
一、僵化………………………4
（四）過度激勵4
三、加強我國國有企業的員工激勵的措施4
（一）建立科學的、公正的激勵制度4
（二）多種激勵機制的綜合運用5
（三）考慮員工個體需求，實施差別化激勵5
（四）獎懲並用，引入末位淘汰機制6
四、案例分析：ge公司員工激勵6
五、結束語8
參考文獻10
我國國有企業的員工激勵研究
國有企業如何能夠在激烈的市場競爭中立於不敗之地？其長久發展的原動力是什麼？無數優秀企業的實踐經驗告訴我們：
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關係到人力資源運用的好壞。
一、激勵的概念及相關理論
（一）激勵的概念
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰措施，借助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。簡而言之，激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。在企業管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織和個人目標得以實現。
（二）有關激勵的相關理論
1 已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的。激勵被認為是通過高水平的努力實現企業意願，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類：
一類是以人的心理需求和動機為主要研究物件的內容型激勵理論，這主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、阿德佛的erg理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論等。下面扼要介紹三種：需要層次論是美國心理學家馬斯洛提出的一種關於需要的理論。
2023年，馬斯洛在其《人的動機理論》中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。他把人的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我實現的需要，其中生理的需要是其他各種需要的基礎。
馬斯洛的需要層次論有其科學性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。成就需要論是美國心理學麥克萊蘭提出的一種關於成就需要的理論。麥克萊蘭認為，人的基本需要可分為成就需要、權力需要和情誼需要三種。
成就需要強的人，就會把個人的成就看得比金錢還重要，當他們因取得成功而從上級那裡得到讚許和嘉獎時，這種喜悅之情會超過一切物質獎勵。雙因素理論是美國心理學家f.赫茨伯格提出的，這一理論認為，激發人的動機的因素有兩類：
一是激勵因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調動人的積極性，故稱之為「雙因素理論」。另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究物件的過程型激勵理論。這種理論以系統和動態的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、麥可·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。
下面簡要介紹兩種：弗魯姆的期望理論是美國心理學家弗魯姆首先提出的。該理論主要研究需要與目標之間的規律。
弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響，這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）。用公式表達就是：mf=e·v。
mf是激發力量強度，即激勵強度；e是期望率，即因採取某種行動可能導致實現所求目標的概率；v是效價，是指人對某一目標或成果的重視程度。這一公式表明，乙個人對他所追求的目標的價值看得越大，估計能實現這目標的概率越高，那麼他的動機就越強烈，激勵的水平也越高，內部潛力也能充分調動起來。如果e與v兩項中任一項為0，則激勵強度mf為0，即毫無意義。
另外，當v為負值時，e愈大，激勵的負作用愈大。亞當斯的公平理論是美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為職工對收入的滿足程度是乙個社會比較過程。
乙個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。每個人總會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人作比較，也同個人的歷史收入作比較。如果個人比率（報酬／貢獻）與他人比率相等，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。
否則，就會感到不公平而降低工作積極性。過程型激勵理論體系較之於內容型激勵理論體系從系統性和動態性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上說仍以對人的心理特徵和以此為基礎的行為特徵為出發點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬於內涉變數；同時心理特徵必然因人、因時、因事而異，並處於動態之中，各種激勵方法實施的可復性差，由此而難以把握；再次，隨著人們對於激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的衝突，使得管理激勵難以持久。
因此，激勵往往被認為是屬於管理藝術和領導藝術的範疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的艱難的工作。
2 我國傳統的國有企業在員工激勵方面存在薪酬分配不合理、激勵手段單一以及對管理層的激勵不足等特點。我國等級工資制的框架和工資水平從50年代確定之後，基本沒做過大的調整，更沒考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走公升級一條道，而且是「齊步走」。
調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級與實際技術等級不匹配。由於我國長期實行「低工資、高就業」政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了「企業辦社會」的局面。
同時工作定額和分配制度也不合理，由於定量鑑定勞動差別依據較少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有較規範的評價，調整工資或計算獎金的考核只能用軟指標，不能與勞動貢獻掛鉤，職工產生「按薪付勞」的心態。因此在國有企業改革方面，應當加強對員工激勵問題的研究和探索。因此在國有企業改革方面，應當加強對員工激勵問題的研究和探索。
二、我國國有企業員工激勵的現狀分析
現今由於人們的意識發生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事乙份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多國有企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。
隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，很多國有企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，多數國有企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：
（一）管理意識落後，內部管理制度不配套
有的國有企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵乙個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，習慣能動上卻還是以往的一套。
這些企業管理思想落後，在這些企業裡的員工很難有高的積極性。而且還有不少企業雖然建立了激勵制度，也有專人負責執行，但由於沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用。企業管理是乙個系統工程，管理的各個環節是相互依存和相互影響的。
比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯絡，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。同時，激勵制度有自己發生作用的過程，單純的激勵制度不可能有好的效果。
3 （二）國有企業中存在著盲目激勵現象
不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便「依葫蘆畫瓢」。合理的借鑑是必須的，但很多企業只是照搬。前文中，曾論述過，激勵的有效性在於需要。
只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單
一、僵化
許多國有企業實施激勵措施時，並沒有對員工的需要進行分析，「一刀切」地對所有的人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅採用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成「逆向選擇」，即優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。
同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同乙個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須採用不同的激勵方式，對於同乙個人，在不同的時間，也應採用不同的激勵手段。
（四）過度激勵
有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。
適當的激勵才會有積極意義。
激勵中存在的問題有很多，並且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代國有企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際創出適合中國國有企業的激勵體制是必由之路。
三、加強我國國有企業的員工激勵的措施
（一）建立科學的、公正的激勵制度
激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、薪酬福利和工作環境等，這些因素對於不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地蒐集、分析與激勵有關的資訊，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
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